رضايت شغلي
تئوري كسب و كار سنتي پيشنهاد ميكند كه «كاركنان شاد» شهروندان خوب و بهرهورتري هستند و ارگان ايده و نظراتي را در خصوص روابط بين رضايت شغلي و آنچه كه تحت عنوان رفتارهاي ماوراي وظايف رسمي ناميده ميشود ،تبيين ساخته است.
بسياري از اسناد و مدارك معتبر گوياي اين حقيقت است كه شاخصهاي رضايت شغلي تأثيرات شاخصهاي ذهني بهرهوري كاركنان را كاهش ميدهند. رهبري تحول آفرين رهبران كريزما افراد جذابي هستند كه زيردستان شان را به لحاظ عاطفي واحساسي شناسايي ميكنند و كاركنان زماني به افزايش تلاش ها و كوشش هاي فوق العاده (اضافي) مبادرت خواهند كرد كه آنها با رهبران حمايتي و تحول آفرين كار بكنند.
به علاوه رهبران تحول آفرين يك چشمانداز هدفمند و آرماني را به شركتي كه كاركنان را براي اجراي اهداف موفقيتآميز از طريق تأكيد و علاقهمندي به سازمان بيش از افراد كنار هم گرد ميآورد, ابلاغ ميكنند. كاركناني كه براي رهبران تحول آفرين كار ميكنند اغلب فراتر از وظايف رسمي براي منفعت رساندن به سازمان انگيزش پيدا ميكنند, در ضمن كاركنان در صورتي كه آنها روابط نزديك, صميمانه, حمايتي و توسعه يافته را پرورش دهند در آن صورت كاركنان براي درگير شدن در شهروندي سطوح بالاي ارتقاء يافته تمايل خواهند داشت. به طور كلي سرپرستاني كه با كاركنان شان پيوند و روابط ضعيفي را به وجود ميآورند و با آنها دير آشنا شوند و نيز هنگامي كه كاركنان سرپرستان شان را ناآگاه و بي مطلع تلقي كنند احتمالاً كمتر در رفتار شهروندی سازماني درگير ميشوند.
درگيري شغلي و شغلها و مأموريتهاي جذاب
درگيري شغلي يعني ايجاد فرصت و مجال هايي براي تكميل وظايف و مأموريت هاي جذاب به طوري كه كاركنان در كارشان بيشتر غوطهور و غرق شوند. بررسي ها و مطالعات قبلي در خصوص رضايت شغلي روشن ساخت كه درگيري شغلي با شاخصهاي سنتي عملكرد يا بهرهوري پيوند ضعيف و محدودي را نشان ميدهد. هر چند افرادي كه به طور گسترده در كارشان درگير هستند آنها در واقع بيشتر رفتار شهروندي سازماني را از خود بروز ميدهند ضمناً وظايف و مشاغلي كه بازخورد كافي را براي افراد فراهم ميكند در صورتي كه آن وظايف روتين, تكراري و مشخص باشند رفتار شهروندي به طور قابل ملاحظه پايينتري را نشان ميدهند. خط مشيهاي بوروكراتيك و رويههايي كه عمدتاً طرق انجام كاركنان را محدود و مسدود ميكنند ميتواند نيز به عنوان موانع عملكرد رفتار شهروندي سازماني عمل كنند.
حمايت سازماني
كاركناني كه احساس ميكنند كه سازمان شان به آنها توجه و رغبت كاملي را نشان ميدهند كساني هستند كه سطوح بالايي از رضايت را از خود نشان ميدهند و آنها احتمالاً رفتار شهروندي را در سازمان ارتقاء و پرورش ميدهند، ضمناً كاركنان هنگامي به طور واقعي در رفتار شهروندي سازماني درگير ميشوند كه سازمان به اهداف, ارزش, شأن و منزلت و اعتقادات آنها توجه بكنند. به نظر ميرسد ثبات وسازگاري بين مفاهيم مهيا كردن منافع حيات شغلي و انواع رفتارهايي كه كاركنان از خود بروز ميدهند از رفتار شهروندي اقتباس ميگردد. براي نمونه كاركناني كه تمايل و رغبت بيشتري براي بروز رفتارهاي فراتر از وظايف رسمي داشته باشند آنها بيشتر قادر به تعادل و ثبات بين مسئوليتهاي شغلي, خانوادگي ، شرايط و موقعيتهاي مختلفي كه تحت آن ميخواهند به ديگران كمك ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلند مدت به آنهايي كه تمايل و گرايش به بروز رفتارهاي فراتر از وظايف رسمي داشته باشند پرداخت مجدد ارايه خواهند كرد.
عدالت سازماني
عدالت سازماني ادراكي يك فرآيند ذهني تلقي ميگردد, قضاوت كلي از انصاف، حاصل تجربه عدالت مراوده¬اي، تجربه عدالت توزيعي و تجربه عدالت رويه¬اي است. عدالت رويه اي بيان مي¬دارد: هنگامي كه انسانها رويه¬هاي جاري تصميم گيري در زمينه توزيع درآمدها را عادلانه بدانند انگيزه بيشتري براي عملكرد بهتر به دست مي¬آورند براي مثال اگر افراد انساني بدانند كه عملكردشان به دقت مورد ارزيابي قرار خواهد گرفت انگيزه بيشتري در آنان ايجاد خواهد شد و به عكس. عدالت مراوده¬اي يا همان اصل عدالت از اصول چهاردهگانه فايول بيان مي¬دارد. مبناي برخورد با ديگران و مورد توجه و تفقد قرار دادن آنان بايد رفتارشان باشد. اگر با كاركنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود آنان با جديت در جهت كسب اهداف سازماني تلاش خواهند كرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند . عدالت توزيعي معادل اصل جبران خدمات كاركنان است كه بيان مي¬دارد: در ازاي كار انجام شده، بايد به هم كساني كه به طور موثر براي تحقق هدف كوشيده¬اند، پاداش منصفانه پرداخت شود و مبلغ پرداختي بايد تاحد امكان از نظر كاركنان و كارفرمايان منصفانه تلقي شود (رضائيان، 1390) .
عدالت سازماني در حقيقت تمايل و گرايش به مقايسه حالات و شرايط خود نسبت به شرايط ديگران تلقي ميگردد يعني تطبيق ميزان ورودي نسبت به ستاده (سن, تجربه, تحصيلات, دستمزد, شدت مجازات). شهروندي احتمالاً زماني رخ خواهد داد كه كاركنان سطح راضي کننده اي از وجود عدالت در سازمان را درک نمايند. به عبارت ديگر کارکنان زماني نسبت به انجام رفتارهاي فرا وظيفه اي مبادرت ميورزند که احساسي مبني بر وجود اجحاف بر خود درسازمان ننمايند شکل فوق عواملي كه منجر به ظهور و پيدايش رفتار شهروندي ميگردند را نشان می دهد.
به اعتقاد ورتيز (1997) پيشينه تئوري عدالت سازماني به تئوري برابري آدامس بر ميگردد. تئوري برابري خاطر نشان ميسازد كه افراد ارزش هايشان را بر اساس (ورودي نسبت به شغلشان و ستادههايي كه از شغل شان كسب ميكنند) تعيين ميكنند و اين ارزشها به منظورتعيين نسبت داده / ستاده به كار ميرود, سپس نسبت داده به پيامدهاي يك فرد كه مهارتها, پستهاي رسمي, حقوق, دستمزد و تجربههاي شبيه به هم دارند مقايسه ميگردد و اگر اين نسبتها برابر باشند هيچ گونه استدلال و بحثي براي شكايت و گلايهمندي باقي نميماند.(ريچارد كوپمن , 2002 ). هنگامي كه ما به بي عدالتي به شكل دقيق بنگريم, حداقل بخشي از پيامدهاي آن عدم رعايت يا خدشهدار كردن اخلاق است (فولگر). زماني كه به شكل منصفانه با ما برخورد ميكنند احتمالاً همكاري, حمايت و تصميمگيري در خصوص ارائه كمك و همياريهاي داوطلبانه مورد لزوم را بيشتر فراهم ميكنيم (تيلور, اسميت, 1988) .
هر چند وقتي كه ديگران به صورت غير منصفانه با ما برخورد ميكنند احتمالاً رفتارهاي انتقام جويانه را دنبال ميكنيم (بيس, تريپ, 2000). در حقيقت عدالت سبب ميگردد كه روابط صميمانه و نزديكي بين افراد ايجاد گردد و افراد به سوي همديگر جذب شوند و به عكس بي عدالتي افراد را از همديگر طرد و منزوي ميكند. گنزليس خاطر نشان ساخت كه ادراك افراد از عدالت براساس افعال و اعمال سازمان و سرپرستان استوار ميباشد و سطوح ادراك عدالت به واكنش كاركنان نسبت به سازمان نظير, تعهد ات سازماني, عدالت رويهاي و نيز عدالت تعاملي بستگي پيدا ميكند. خصوصيات و خصلتهاي شخصي كاركنان محققان خاطر نشان ساختند كاركناني كه وظيفهشناس, آگاه, با وجدان, خوشبين, مثبتنگر, برون گرا و نسبت به ديگران ابراز همدلي و همدردي ميكنند و در همان حال گروه گرا و تيم محور هستند, رفتار شهروندي را بيشتر ابراز ميكنند. به نظر ميرسد افرادي كه سطوح بالايي از رفتارهاي وظيفهشناسي را داشته باشند، بيشتر در رفتار شهروندي درگير ميشوند. (بولينو و ترنلي ، 2002).
