قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 33 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 259 را دانلود کنید.

- نظریه انتظار قالب انگیزشی که در آن انتخاب رفتار شهروندی سازمانی را می توان توصیف کرد نظریه جاذبه و روم (1964) می باشد نظریه جاذبه بیان می کند که اشخاص در انجام کارها و عمل های خاصی بسیار محرک و پر انرژی می شوند به شرط آنکه، توانمندی خود را درک کنند، رابطه بین تلاش و عملکرد را بفهمند، رابطه پاداش و عملکرد را بفهمند و بدانند که دستیابی به پاداش وسیله ای است جهت رسیدن به اهداف بزرگتر و بالاتر. تحقیقات بعدی از این عقیده حمایت می کند مبتنی بر اینکه رفتارها، نسبت به رفتارهای شغلی و کارهای بسیار ارادی هستند بنابراین نقش این رفتارها از نظر سنجش هزینه ها و مزایا بسیار متفاوت است (مبین، 1388).

نیاز به پیشرفت پافر گزارش داد که نیاز به پیشرفت و امنیت (که رضایت همراه با پاداش و درک رقابت اعضا را در بر می گیرد) رفتار شهروندی سازمانی را تعیین می سازد. وی نشان داد که کارمندانی که از رقابت بالایی برخوردارند، کاهش رفتار سازمانی را نشان می دهند و افزایش میزان رضایت شغلی همراه با دریافت پاداش ها با افزایش میزان بروز رفتار شهروندی ارتباط دارد وی این نتایج را با عنوان احتمالاتی که بر انتخاب رفتار شهروندی اثر می گذارد توصیف کرد و این نتایج از این عقیده حمایت می کند که اشخاص مطابق با احتمالات و عقاید واسطه ای مبنی بر عملکرد رفتار شهروندی، عمل و فعالیت می کنند در واقع رقابت دوستان می تواند واسطه ای بدون رفتار شهروندی سازمانی را کاهش دهد زیرا کسی که در یک محیط رقابتی به خاطر دیگران از مسیر خود خارج می شود، در واقع خود را برای شکست یا محرومیت آماده ساخته است،

رقابت بین افراد بر رابطه بین تلاش و کار تاثیر می گذارد زیرا اشخاص بر این باورند که کاری که انجام می دهند لازم نیست مورد قدردانی و سپس قرار گیرد. همچنین رضایت از پاداش کاری می تواند به شخص نشان دهد که واسطه ای بودن رفتار شهروندی سازمانی برای موقعیت مذکور بسیار بالا می باشد ارگان و کونوسکی (1989) نیز از این عقیده حمایت کردند (مبین، 1388).

نظریه تبادل اجتماعی

نظریه تبادل اجتماعی بلو (1964) نشان می دهد که رفتار شهروندی زمانی قابل انتظار است که کارمندی نسبت به سازمان احساس خوشایندی را از خود بروز دهد و در مقابل سازمانی که باعث این احساس خوشایند شده است، انگیزه خود را نشان دهد (استوار، 1387).

نظریه تبادل اجتماعی، تعامل میان فردی را بر مبنای سود و زیان آن برای هر شیوه احتمال تعامل تحلیل می کند. تبادل اجتماعی در جریان تعامل ها روی می دهد و طی آن دو فرد بر یکدیگر پاداشها یا پیامها متقابلی را فراهم می کنند (کریمی، 1382).

باورلربراس (2006) در تحقیقی که بر روی 141 کارمند یک شرکت تولیدی انجام دادند نشان دادند که روابط اجتماعی با عملکرد و دریافت رفتار شهروندی بین کارمندان ارتباط دارد و این نتایج روابطی را فرض کرد که بر مبنای نظریه تبادل اجتماعی بوده اند که نشان داد شدت و میزان صمیمیت افراد با عملکرد و رفتار شهروندی بین فردی ارتباط دارد.

همچنین کامدار ، مک الیستر ، توربان (2006) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه می شود. بروز رفتار شهروندی سازمانی می تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره می کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان می دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی می دهد (کاستر و همکاران، 2003).

ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی 4 که در نظریه گلدنر 5 (1960) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی می کنند و با وی به مخالفت می پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید می کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود می دهند بنابراین اصل تقابلی می تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه ها و پیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروز می دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه های ناعادلانه رفتارهای نادرسی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان می دهند (توکلی 1387).

ابعاد رفتار شهروندی در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی های پادساکف (2000) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (1386). نشان داد که تقریبا 30 نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع همپوشانی زیادی میان آن ها وجود دارد. وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه‌های مختلف، هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :

1ـ رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار 9 شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد.

مفهوم کمک های بین فردی گراهام (1989) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی (OCB-1) ویلیامز و اندرسون (1991)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو (1986) و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (1992) جرج و جونز (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.

قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می کند. رفتار کمکی، یکی از متناوب ترین جنبه های رفتار شهروندی است بعد رفتار شهروندی سازمانی، امانت و درست کاری را ایجاد کرده و بصورت داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از مشکلات وابسته به کار کمک می کند و این رفتارها می توانند شامل رفتارهایی مانند جلوگیری از تعارضات داخلی، تشویق کارهای همکاران و همکاری با افراد دیگر است.

مفهوم این رفتار شامل دو اجزای مجزا است ابتدا، همنوع گرایی به رفتارهایی اشاره می کند که هدف آن کمک به دیگران در کارها یا مشکلات سازمانی است این رفتارها می توانند بطوری خاص برای سازمان، خریداران، مشتریان یا همکاران هدایت شوند. دومین نوع این رفتار شامل رفتارهای مودبانه است ادب با تلاش برای جلوگیری از ایجاد مشکل به افراد کمک می کند هشدار همکاران برای برنامه ریزی تغییرات با مشکلات بالقوه مثالی از این رفتار است.

2ـ جوانمردی (مردانگی) : جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است.

ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی (1993) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص می شود.

3) وفاداری سازمانی به عنوان مشخصه ای برای سازمان و رهبرانشان مشخص می شود این رفتارها شامل اهدافی از جمله رفتارهای خوب است که به فعالیت هایی اشاره می کند که کارمندان بصورتداوطلبانه، سازمان را به افراد خارجی در شیوه مثبت نشان داده که ممکن است برای شرکت سودمند باشند به عنوان مثال، کارمندان این رفتار را در زمانی نشان می دهند که به دیگران لذت از کار برای شرکت مورد نظر یا رفتار کارمندان و کیفیت تولیداتشان را بگویند وفاداری سازمانی شامل، حمایت از اهداف سازمانی است بنابراین بعد وفاداری سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل انواع متفاوتی از رفتارهاست که موجب حفظ و پیشرفت سازمان می شوند.

این رفتارها، برای سازمان ها سودمند هستند زیرا ممکن است افراد را در سازمان کرده یا تولیداتشان را مصرف کرده و از خدماتشان استفاده کنند.

ادامه دارد ...