استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل می آید.
استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنی سازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل می باشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شود (کاسیو ، 1998).
تعریف ولش
ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی می داند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغل هایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد»(شیمون و دولان، ترجمه طوسی 1380).
دیدگاه وک چیو
وک چیو (1991) در مورد کیفیت زندگی کاری می گوید «زندگی کاری یک مجموعه از تکنیک های معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد». نادلر و لالر (1994) کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کنند:
شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثیر کار بر افراد و همین طور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمی شود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شأن و عزت نفس است».
. به عنوان اولین تعریف که در طی 1972-1959 رواج پیدا کرد، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر بود. در مباحث و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند، کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فردی در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد بود. همچنین در آن زمان کیفیت زندگی کاری ها باید بر مبنای کیفیت زندگی کاری که برای کارکنان خود ایجاد می کند، مورد ارزیابی قرار گیرند، تأکید می نمود. طی سالهای 1967 تا 1974 تعدادی پروژه با هدف فراهم کردن زمینه تشریک مساعی در بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. به خاطر انجام این پروژه ها و متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رهیافت خاصی مترادف شد. لذا یک تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رهیافت مورد ملاحظه قرار می داد، پدیدار گشت
تأکید در این تعریف همانند تعریف قبلی بر روی نتایج فردی بود اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفین زندگی کاری به عنوان رهیافتی نگاه شود که به معنای پروژه های همکاری مشترک بین نیروی کار. مدیریت می باشد، به ویژه پروژه هایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فرد و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. در طی همین دوره تعاریف دیگری پدیدار گشت که از پاره ای مطالعات بر روی سازمان های غیراتحادیه ای ناشی می شد که نوآوری های متفاوتی را مورداستفاده قرار می دادند. در این دوره کیفیت زندگی را به عنوان روش ها موردملاحظه قرار دادند. کسانی که این تعریف را به کار بستند کیفیت زندگی کاری را به عنوان مجموعه ای از روش ها، رهیافت ها یا فن آوری ها برای ارتقاء محیط کاری و بهره ورتر کردن و رضایت-بخش تر کردن آن می دانستند. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه های کاری خودگردان و غنی سازی شغلی بود، مورد ملاحظه قرار گرفت
اواخر دهه 1970 دوره ای بود که طی آن فعالیت های کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد. در طی این دوره بسیاری از افراد تصمیم گرفتند تا جمیع علایق را شناسایی کنند که از استمرار فعالیت های کیفیت زندگی کاری حمایت به عمل آورد. در ورای این فعالیت ها تعریف چهارم رواج پیدا کرد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنواد یک جنبش موردمطالعه و ملاحظه قرار می داد. پیدایش این مفهوم باعث ایجاد نوعی تفکیک بین کسانی که عنوان کیفیت زندگی کاری را استفاده می نمودند و کسانی که عناوین دیگری را در توصیف سلامت و اثربخشی سازمان به کار می برد، انجام گردید. توسعه تعریف کیفیت زندگی کاری این مفهوم را تا جایی گسترش داده است که مدیران در این مورد که کیفیت زندگی کاری چیست، دچار ابهام و سردرگمی می شوند
به لحاظ انتظاراتی که به واسطه تعریف کیفیت زندگی کاری آن را معادل هرچیز می داند به وجود آمده، یک تعریف ششمی در آینده نیز ممکن است به وجود آید که کیفیت زندگی کاری را معادل هیچ چیز نمی داند؛ بنابراین کیفیت یک موضوع ادراکی است و نقطه نظرات متفاوتی در مورد ابعاد مهم زندگی کاری ابراز شده است. برخی از این نظریات با محتوای شغل سروکار دارد و دیگر نظریات بر شرایط کاری و حقوق تأکید می کنند و برخی بر این باورند که فرصت های تحرک شغلی حائزاهمیت است (نادلر و لالر، 1994). در یک تعریف کلی می توان گفت، کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است (میرسپاسی، 1371). کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیمی است که میتوان آن را در شکل زیر خلاصه کرد.
تعاریف فارکوهر
فارکوهر(به نقل از قاسم زاده، 1384) اقدام به طبقه بندی تعاریف کیفیت زندگی کرده است. او تعاریف را به دو حرفه ای و غیرحرفه ای تقسیم کرده است. الف- تعاریف حرفه ای "کیفیت زندگی" عبارت است از میزان رضایت یا نارضایتی که افراد در قبال جنبه های گوناگون زندگی خود احساس می کنند. به نظر مکال (1975) (به نقل از قاسم زاده، 1384) کیفیت زندگی عبارت است از تامین و تدارک شرایط لازم برای احساس سعادت و رضایت. این دسته از تعاریف بر ماهیت چندبعدی مفهوم کیفیت زندگی تأکید داشته و ابعاد مختلف کیفیت زندگی را از یکدیگر مجزا می کنند.
تعاریف غیرحرفه ای
تعاریف غیرحرفه ای، تعاریفی است که خود مردم از کیفیت زندگی ارائه می دهند. در سالهای اخیر محققین به این تعاریف توجه و گرایش بیشتری نشان داده اند. البته این دسته از تعاریف بسیار متعدد و متنوع است. باند و کرنر (2004) (به نقل از قاسم زاده، 1384) برای سنجش کیفیت زندگی کهنسالان به ارائه یک الگوی هشت بعدی به این شرح پرداختند: 1-رضایت ذهنی 2-محیط فیزیکی 3-محیط اجتماعی 4-عوامل فرهنگی 5-سلامت جسمانی 6-عوامل شخصیتی 7-عوامل اقتصادی 8-استقلال شخصی.
