قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 94 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 258 را دانلود کنید.

پروچسکا و دی مکمنت زمینه را برای تغییر الگوهای تئوریک و پیاده سازی نظریه های سهم تغییر رفتاری مهیا ساختند.

مراحل مدل تغییر، شامل یک متدلوژی کشمکش در تخصیص گروه ها بر پایه آمادگی برای تغییر است. ویژگی اصلی این مدل، درک واژه تغییر با توجه به نگرش های درونی فرد است.

فرآیندهای تغییر معرفی شده در الگو اطلاعات بیشتری را حول محور تغییرات رفتاری آشکار می سازد. این پروسه شامل فرآیندهای کلامی (آموزش و اطلاعات) فرآیندهای تعهدی (غلبه بر موانع تغییر بر پایه اصول روزمره) فرآیندهای رفتاری (جذب فعالیت های جایگزین در رفتار مصرف غذای ناسالم) و فرآیند اقتضایی دارد (طرح های اولیه نسبت به تغییر) با اقدامات بازاریابی اجتماعی، زمینه را برای پیش بینی تغییر رفتاری و عنصر نشانه های کلیدی در امر تغییر مهیا می سازد. ستون اصلی این الگو، دسترسی به یک روش آسان در تفکیک افراد بر حسب رفتار در حال تغییر و نیازهای مرتبطشان است (Logie et al,2012) 2-2-7-دلایل تغییر مباحث متعددی حول محور دلایل تغییر و روش های توسعه نگرش ها و رفتارها در میان صاحب نظران و محققان دیده می شود. تمامی این فرآیندها زمینه را برای وقوع تغییر سازمانی مهیا می سازند(Shah ,2010).

دلایل تغییر به دو دسته تقسیم می شوند:

1-دلایل خارجی (بیرونی) که عبارت اند از: فناوری (ارتباطات، داده پردازی)، رقابت (جهانی شدن، از دست رفتن اهمیت مرزهای اقتصادی)، شرایط اقتصادی و شرایط اجتماعی، فرهنگی و جمعیتی (دموگرافی). 2-دلایل بیرونی عبارت اند از: بهره وری پایین، فرسودگی شغلی، سطح روحیه و انگیزش پایین تعارض های شدید بین اشخاص یا گروه ها و بالا رفتن آموزش کارکنان و انتظارات آنان به انجام تغییرات در موضوعات مختلف در درون سازمان ختم می شود(احمدی و نریمانی،1388).

عامل های مؤثر بر تغییر سازمانی تحقیقات ویدیس؛ سیلی، ساموزی و داکس بری، بامبرگر و مشولم نشان داده است که عامل انسانی در موفقیت تغییرات سازمانی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. آنان محور سازمان را منابع انسانی دانسته و سایر موضوعات یا عوامل تغییر سازمانی را تابعی از منابع انسانی تلقی کردند. به زعم افرادی مانند وودوارد، تامپسون و پرو سایر عوامل تغییر از فناوری تبعیت کرده و به این لحاظ، سازمان آن ها سازمان فناوری محور قلمداد می شود. در نهایت عده ای دیگر از صاحب نظران فرهنگ را به عنوان شالوده و اساس تغییرات سازمانی تلقی می کنند(اعرابی و همکاران ،1388) بسیاری از عوامل تعیین کننده مثل سودمندی تغییر، ارتباطات، تقاضاهای شغلی، دانش شغلی، مهارت ها، حمایت لجستیک، تعهد سازمانی، مشارکت، روابط اجتماعی در محیط کار، رضایت شغلی، همکاری و ... در حمایت از برنامه های تغییر دخیل هستند( (Shah,2010. محققان سازمانی و عوامل تغییر تمایل زیادی بر تأیید عوامل تغییر و انواع مختلف عوامل سازمانی نشان می دهند.((Fuchs,2010 .

شناخت ویژگی های تغییر بر استنباط های فردی و رفتار کارکنان دو اجرای بهتر وظایف اثر می گذارد. در این خصوص کارشناسان بررسی های قابل توجهی به انواع خاص تغییر و تأثیرات آن اختصاص داده اند. (Lattuch and Young ,2010) .عوامل موفقیت تغییر به دو دسته عامل های بیرونی و عامل های درونی تقسیم می شود رابطه با عامل های درون سازمانی مرتبط با موفقیت تغییر سازمانی، این تحقیق به عامل های مختلف درون سازمانی اشاره دارد.

این عامل ها در سه دسته (عامل های مدیریتی، عامل های سازمانی و عامل های فردی) گروه بندی شده است. در مورد عامل های مدیریتی در پژوهش های گذشته بیش از همه به ۹ اقدام مدیریتی اشاره شده است. بررسی پیشینه نشان می دهد که آموزش دادن بر موفقیت اجرای برنامه تغییر سازمانی تأثیر دارد. مورگان (2001) ضمن تأیید یافته های او اظهار می دارد ارتباط ابزار اشاعه تغییر نیست، بلکه عنصر اصلی است، که حقیقت تغییر را به وجود می آورد و حفظ می کند. تعدادی از صاحب نظران بر این اعتقادند که پاداش و مشوق ها در پشتیبانی از برنامه تغییر می تواند احتمال موفقیت آن را افزایش دهد.

از دیدگاه صاحب نظران و محققان مشارکت دادن کارکنان در برنامه تغییر، سبک رهبری تحولی، پشتیبانی مدیریت و رهبری از برنامه تغییر و توانمندی سازی، به عنوان اقدام های مدیریتی بر موفقیت برنامه تغییر سازمانی تأثیر دارند. سیاست گذاری نیز به عنوان یک عامل مدیریتی بر موفقیت تغییر سازمانی تأثیر دارد.بر این اساس رهبران در رشته های آموزشی و تغییر سازمانی به طور موفقی شروع به مطالعه تغییر سازمانی با استفاده از زبان و مفاهیم سیاسی کرده اند.

دسته دوم از عامل های مؤثر بر تغییر سازمانی، عامل های سازمانی است، تعداد ۶ عامل در این دسته قرار می گیرد یکی از این عامل ها جو باز سازمانی است. تعدادی از محققان معتقدند جو سازمان یک پیش بینی کننده قوی در پشتیبانی از تغییر است ویژگی برنامه تغییر با موفقیت برنامه تغییر مرتبط است. در این رابطه تحقیق های انجام شده نشان داده است که پیام برنامه تغییر و پیچیدگی و تناسب برنامه تغییر بر موفقیت آن تأثیر دارد. تعداد زیادی از صاحب نظران معتقدند که فرهنگ سازمانی بر پذیرش یا مقاومت در برابر تغییر سازمانی تأثیر دارد. همچنین تحقیق ها نشان داده است، فرهنگ سازمانی بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی تأثیر دارد.

یکی دیگر از عامل های موثر بر موفقیت برنامه تغییر در سازمان منابع است. تحقیق نشان داده است که منابع و به طور خاص تر منابع مالی، انسانی و تکنولوژیکی بر موفقیت تغییر سازمانی تأثیر دارد. عدالت سازمانی نیز به عنوان یک حالت ادراکی کارکنان بر تغییر تأثیر دارد. ششمین عامل مورد تاکید، ساختار سازمانی است. تحقیقات نشان داده است که ساختار سازمانی و ساختار سازمانی غیرمتمرکز بر موفقیت برنامه تغییر تأثیر دارد. دسته سوم از عامل های مؤثر بر تغییر سازمانی عامل های فردی ست. در تحقیق ها از احساس مالکیت به عنوان عامل مؤثر بر موفقیت تغییر سازمانی نام برده شده است.

تحقیق ها نشان داده است که احساس خودکفایتی، اجرای تغییر سازمانی را آسان می کند. تعهد سازمانی به عنوان عامل دیگری از حالت ادراکی کارکنان بر تغییر سازمانی تأثیر دارد. در این پژوهش همچنین اعتماد به مدیریت به عنوان عامل اساسی برای موفقیت اجرای تغییر سازمانی برنامه ریزی شده، تشخیص داده شده است.

در مجموع، در بررسی تحقیق، تعداد ۲۱ عامل درون سازمانی (که بیش ترین تأثیر را بر موفقیت تغییر سازمانی دارند، و در تبیین موضوع از فراوانی بیش تری برخوردارند) شناسایی شد.

این ۲۱ عامل عبارت اند از:

۱. آموزش دادن، ۲.اطلاع رسانی و ارتباطات، 3. توانمندسازی، ۴. پشتیبانی کردن، ۵. مشارکت دادن، ۶.پاداش دادن، ۷. سبک رهبری تحولی، ۸. نظارت و پی گیری، 9.سیاست گذاری، 10. منابع، ۱۱. فرهنگ سازمانی، ۱۲. عدالت سازمانی، ۱۳. جو سازمانی، ۱۴.پیام برنامه تغییر، ۱۵. ساختار سازمانی، ۱۶.احساس مالکیت، احساس خودکفایتی، 18. تعهد سازمانی، ۱۹. نگرش، ۲۰. تجربه و تخصص، ۲۱. اعتماد به مدیران. (میر کمالی و زینلی پور،1388،ص143)

درجه پیاده سازی موفق تغییرات و تداوم پذیری آن تا حد زیادی وابسته به تأیید تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت، توسعه قابلیت در تداوم اجراست( ( Kuntz and Gomes, 2012. (حاج، 1999 ) از این جنبه به تعداد بی شماری از عوامل پیش بینی کننده می توان اشاره کرد :

دانش و مهارت ها روابط اجتماعی در محیط کار فرهنگ سازمانی روابط رهبری مدیریت توانایی مقابله با تغییر توانایی حل مسائل شغلی حمایت اجتماعی تقاضای شغلی مشاغل فعال در مقابل غیرفعال خود اثربخشی تناسب حمایت مدیریتی ظرفیت شخصیShah and Sarwar Shah,2010)). ویژگی هایی مثل تعارض، انتخاب منفی، اقدامات، فعالیت ها و رویارویی هر یک به نوبه خود بر روند اجرایی سازمان اثر می گذارد( (Stokes and Harris,2012.افزایش درک عوامل اجرایی پس از وقوع تغییر و شناخت موانع و عوامل تقویت کننده تغییر رفتاری مستمر است.(Logie et al,2012) .

بسیاری از عوامل تعیین کننده مثل سودمندی تغییر، ارتباطات، تقاضاهای شغلی، دانش شغلی، مهارت ها، حمایت لجستیک، تعهد سازمانی، مشارکت، روابط اجتماعی در محیط کار، رضایت شغلی، همکاری و ... در حمایت از برنامه های تغییر دخیل هستند(Shah ,2010).

اهمیت ارتباطات در مدیریت تغییر و فقدان یک استراتژی ارتباطی، تا حد زیادی بر اشتغال کارکنان در بلندمدت اثر می گذارد. با تمام این تفاسیر اطلاعات جامعی در این زمینه موجود نیست.

ادامه دارد ...