بخش های مختلف تعهدسازمانی می تواند نتایج مطلوب و نامطلوبی را برای فرد و سازمان درپی داشته باشد.

 تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدسازمانی بر عملکردشغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر کارکنان انجام شده است که نتایج آنها بیشتر مستقیم و ارتباط تعهد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس است. تحقیق در زمینه پیامدهای تعهدسازمانی نشان می دهد که تعهد عاطفی مستحکم ترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهدهنجاری هم عامل پیش بینی کننده ای به شمار می آید. از طرف دیگر تحقیقات آلن و مایر و همکاران نشان می دهد که تعهد مستمر رابطه معکوس با شاخص های سلامت روانی مانند استرس دارد. این امر مایر و همکاران را به سمت این فرض رهنمون کرد که تعهد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد درحالی که تعهدمستمر در این زمینه هزینه-هایی را بر دوش آنان می گذارد؛ به عبارت دیگر داشتن احساس گیرافتادن» در درون سازمان برای کارکنان، هم استرس زاست و هم منبعی است برای تعارض درون خانواده های آنان. در یک مطالعه موری و پورتر، پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی را در سه سطح (فرد، گروه و سازمان) تحلیل و مطرح کرده اند که در جدول 2-3 مشاهده می شوند (کرمانی، 1389).

 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

دیدگاه استرون

استرون (1377) عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی را موارد زیر می داند: 1) هرچه فرد در شغل محوله، دارای سطوح بالاتری از مسئولیت، استقلال بوده و شغل موردعلاقه و غیر تکراری باشد، تعهدسازمانی بیشتری را ابراز می کند. در مقابل، فرصت های ارتقای شغلی کمتر، تنش و ابهامات مربوط به شغل بیشتر، تمایل به نشان دادن سطح پایین تر تعهد را به وجود می آورد. 2) هرچه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد. 3) کارکنان مسن تر و نیز آنان که دارای سابقه ی کاری هستند و آنهایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند. 4) افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی و بازده کاری خویش رضایت دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسائل رفاهی به آنان بیشتر توجه دارد، سطح تعهد بالاتری دارند. هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر می شود

 دیدگاه استیرز ، پورتر و مودی

استیرز، پورتر و مودی (1983)

(به نقل از رودپشتی و محموزاده، 1387) تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند:

1- عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان پیدا می آورد. 2- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش کاری و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. عوامل غیر سازمانی: عامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می دهد، قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد می باشد

 مودی و همکاران

مودی و همکاران (1982)

(به نقل از کرمانی، 1389) پیش شرط های تعهدسازمانی را در چهار گروه دسته بندی کرده اند. شکل بعدی پیش شرط های تعهد عاطفی را نشان می دهد پیش شرط های تعهد عاطفی عبارتند از:

1- ویژگی های شخصی: اهمیت ویژگی های فردی از آنجا ناشی میشود که بسیاری از ویژگی ها، فزآینده یا کاهنده در تعهد دارند. این ویژگی ها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهدسازمانی رابطه معکوس دارد.

2- ویژگی های مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی، چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.

3- ویژگی های ساختاری: مطالعات در مورد سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد که ارتباط معناداری بین هیچ یک از این متغیرها با تعهدسازمانی وجود ندارد. در مطالعه ای دیگر که توسط استیرز و همکارانش انجام گرفت، نتیجه گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط بودند.

تجربیات کاری: تجربیات کاری در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد و به عنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند

همچنین پیش شرط های تعهد مستمر شامل:

1-حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان 2-فقدان فرصت های شغلی خارج از سازمان است. و پیش شرط های تعهدهنجاری نیز شامل: 1-اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی 2- سرمایه گذاری سازمان 3-جبران خدمات متقابل می باشد (کرمانی، 1389). جان سورد (2002) نشان داد که ادراکات اعضا هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تأثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا را نسبت به سازمان افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش می دهد.

همچنین تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمود که بین این دو مؤلفه رابطه معناداری وجود دارد. بر همین اساس می توان گفت در صورتی که سازمان ها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیت های خود را داشته باشند، آن گاه می توان شاهد افزایش تعهدسازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.