همه مکاتب و گرایشات مدیریتی، اثربخشی سارمانی را مورد بحث قرار دادهاند و هریک بنابر دیدگاهها و نظرات خویش، اثربخشی را تشریح نمودهاند.
پیشینه داخلی و خارجی:
دارد
منابع فارسی:
دارد
منابع لاتین:
دارد
نوع فایل:
Word قابل ویرایش
تعداد صفحه:
53
همه مکاتب و گرایشات مدیریتی، اثربخشی سارمانی را مورد بحث قرار دادهاند و هریک بنابر دیدگاهها و نظرات خویش، اثربخشی را تشریح نمودهاند. برخی از این مکاتب و متفکرین اصلی آنها به همراه شرحی مختصر از اثربخشی و نیز نمونه مشخصههای اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول 2-6 نمایش داده شدهاند
روشهای سنتی برای سنجش اثربخشی سازمانی دفت معتقد است در سنجش یا اندازهگیری اثربخشی سازمان، بخشهای مختلف مورد توجه قرار میگیرند. سازمانها منابع مورد نیاز خود را از محیط میگیرند، آنها را به صورت محصول در میآورند و به محیط بر میگردانند. این بخشها در شکل 2-4 نشان داده شده است.
روش مبتنی بر تأمین هدف
برای سنجش یا اثربخشی سازمان با استفاده از روش مبتنی بر هدف، باید هدفهای تولیدی سازمان را شناسایی و مشخص نمود و آنگاه میزان هدفهای تأمین شده را اندازهگیری کرد. این یک روش منطقی است، زیرا سازمانها همواره میکوشندتا به سطح یا میزان معینی از تولید، سود یا جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع دست یابند. در اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت تأمین هدفها اندازهگیری میشود. هدفهای عملی از جمله هدفهای مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار میگیرند. هدفهای عملی نشان دهنده فعالیتهایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام میدهد. چنین به نظر میرسد که برای سنجش اثربخشی سازمان، منطقیترین راه این است که از روش مبتنی بر هدف استفاده شود.
اثربخشی سازمان را به این صورت تعریف کردهاند: توان سازمان در تأمین هدفهایش. ولی تعیین معیار یا شاخص واقعی برای تعیین اثربخشی مسألهی چندان سادهای نیست. معمولا سازمانها چندین هدف دارند، از این رو نمیتوان گفت که برای تعیین اثربخشی تنها باید از یک شاخص منحصر به فرد استفاده کرد. برخی از هدفها جنبه ذهنی دارند و باید آنها را به حساب مدیرانی گذاشت که در درون آن سازمان هستند. کسی که این محاسبات را انجام میدهد و میخواهد قضاوت نماید، به هنگام استفاده از روش مبتنی بر تأمین هدف، به منظور سنجش یا اندازهگیری اثربخشی سازمان باید از اینگونه مسائل آگاهی داشته باشد و در فرایند ارزیابی خود آنها را رعایت کند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
روش مبتنی بر تأمین منابع
در اجرای این روش به بخش مصرف ( بخش ورودی) سازمان توجه میشود. سازمان این اقلام را از محیط میگیرد و وارد مرحله تبدیل میکند. اساس روش مزبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگهداری سیستم سازمانی باید موفق باشند، تا بتواند در وضعی اثربخش باقی بماند. سازمانها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمانها بگیرند.
از دیدگاه سیستمی، اثربخشی سازمان به این صورت تعریف میشود: توانایی شرکت ( چه مطلق و چه نسبی) در بهرهبرداری از محیط خود در راه تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب. شاخصهایی که با آنها اثربخشی سیستم تأمین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار میگیرند از این قرارند: توان سازمان در بهرهبرداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزشمند. توان سیستم تصمیمگیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگیهای واقعی محیط خارج. - توان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ میدهد.
چنین به نظر میرسد که توان سازمان در تحصیل و تأمین منابع، به اندازه شیوه استفاده کردن و بهرهمند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. هنگامی که نتوان به شاخصهای دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تأمین منابع، مفید واقع خواهد شد (همان منبع).
روش مبتنی بر فرایند درونی
در این روش اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان کارآمد، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونهای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت میکنند. دوایر سازمانی دست به دست هم میدهند تا بهرهوری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمیشود. رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که، سازمان با منابع موجود خود میکند، و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارایی متجلی میگردد. بهترین نمونههای این روش الگوهایی است که در رابطه با روشهای مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شد.
علائم یک سازمان کارا از این دیدگاه به شرح زیر است: - وجود یک فرهنگ بسیار قوی و غنی وجودی مساعد در سازمان. - روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی. - اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان . - تصمیمگیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرفنظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار گرفته باشند. - وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور. - دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعهی زیردستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کارآمد. - رابطه متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن و حل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرحها بین مجریان و اعضاء به وجود میآید ( البته به نفع سازمان).
روش مبتنی بر فرایند درونی هم بدون عیب نیست و کاستیهایی دارد. در اجرای این روش نمیتوان رابطه کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت در مورد سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت میگیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرایند درون سازمانی را نمیتوان به صورت کمی درآورد. روش مبتنی بر فرایند درونی سازمان نکات مثبتی هم دارد. ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارایی سازمان دیدگاه محدودی از اثربخشی سازمان را ارائه میکند (همان منبع).
