قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 59 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 235 را دانلود کنید.
سنگه (1990)
سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیسنم ها و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که بدست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد.
به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- قابلیت های شخصی : عبارتست از نظامی که فرد به طور مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بلخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می یابد.
اما شمار بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسانهای بالغ در جهت رشد و توسعه توانایی شخصی خود حرکت می کنند.
2- مدل های ذهنی : مدل های ذهنی انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تاثیر می گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدل های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می گذارند آگاهی کامل نداریم.
3- آرمان مشترک : عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می توان سازمانی را نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح مؤسسه پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری جمعی : فراگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم ها و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمان های مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
5- نگرش سیستماتیک : تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قوائد را یکپارچه می سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد شد (سنگه، ترجمه هدایت، 1385).
گاروین (1993) گاروین پنج فعالیت را مشخصه یک سازمان یادگیرنده می داند:
1- حل سیستماتیک مسئله 2- ازمون و تجربه اندوزی 3- یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته 4- یادگیری از تجارب و بهترین شیوه های عملکرد دیگران 5- و اینکه دانش باید سریعا در سراسر سازمان انتقال یابد (گاروین، 1993).
جفارت و مارسیک (1996) جفارت و مارسیک (1996)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایند یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شده اند.
همچنین دراین نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و فعالیت های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده اند.
آن ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضرروی می دانند:
1- یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: افراد یادگیری خود را به شیوه ای شکل می دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.
2- تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاد می کنند.
3- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می شوند به شیوه های جدید بیاندیشند و بطور سیستماتیک از مهارت های استدلال مولد استفاده نمایند.
4- فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقاء داده می شود.
5- روحیه انعطاف و تجربه گرایی: افراد برای خطر پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده های جدید و انجام فرایند های جدید کاری آزاد هستند.
6- کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می کند که آموزش ها، ارزش ها و حمایت ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، 1996).
مارکوآرت (1996) در میان مدل هایی که در مورد سازمان یادگیرنده ارائه شده است، مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مارکوآرت مدلی متمایز است. مدل مفهومی جامع مارکوآرت دارای پنج زیر سیستم می باشد که عبارتند از:
1- زیر سیستم یادگیری: شامل مهارت های تفکر سیستمی، الگو های ذهنی، شایستگی های فردی، خود یادگیری، چشم انداز مشترک و گفتمان 2- زیر سیستم توانمند سازی افراد: شامل کارکنان، مدیران و رهبران، جامعه، عرضه کنندگان و فروشندگان، شرکاء و هم پیمانان کسب و کار و مشتریان 3- زیر سیستم تحول سازمانی: شامل چشم انداز، ساختار، استراتژی و فرهنگ 4- زیر سیستم مدیریت دانش: شامل کسب، به کارگیری و روایی، انتقال و توزیع، تحلیل و داده کاوی، ذخیره و ایجاد 5- زیر سیستم فناوری: شامل کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه یادگیری (شیرازی، طاهری گودرزی و قنواتی 1390).
آرگریس و شون (1996) آرگریس و شون1996 معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مرتبط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است ودراین راستا، آن ها برای یادگیری گروهی وسازمانی سه شکل را ترسیم می کنند:
1- یادگیری تک حلقه ای : که از طریق تغییر در کار ها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن ها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم پوشی کرده و اهداف، استراتژی ها و ارزش ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصاً فرایندهای یادگیری می نماید.
2- یادگیری دو حلقه ای : که در این یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست ها و اهداف را نیز مورد سؤالقرار و به اصلاح آن ها می پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت های قابل مشاهده بلکه علت آن ها و حقایق در پس آن ها را نیز مورد کنکاش قرار می دهد.
3- یادگیری سه حلقه ای : که این یادگیری را می توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست ها، ساختارها ،سیستم ها و فنون در مواجهه با تغییرات مداوم فرض ها، پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم های سنتی دوانده وآن ها را دستخوش تغییرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک حلقه ای و دوحلقه ای را اجرا کنند (آرگریس و شون، 1996).
واتکینز و مارسیک (1996) در مدل واتکینز و مارسیک مفروض است که سیستم ها و نظام ها قادر به یادگیری هستند و این یادگیری به خلق و مدیریت پیامد ها و نتایج دانشی منجر می شود که آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد سازمان از طریق ارتقاء دارایی های مالی و سرمایه فکری غیر مالی تاثیرگذار است. مدل وی، دو بخش اصلی سازمان یعنی افراد و ساختار را در نظر می گیرد و هفت بعد مجزا اما به هم مرتبط سازمان یادگیرنده را به شرح زیر معرفی می کند.
1- یادگیری مستمر: به مجموعه فعالیت های سازمان جهت خلق فرصتهای یادگیری برای کلیه اعضای سازمان اشاره دارد.
2- پژوهش و پرسشگری: به اقدامات سازمان در راستای ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری، بازخورد و آزمایشگری (یادگیری از خطاها) توجه دارد.
3- یادگیری تیمی: منظور گسترش مهارت های همکاری و روح همیاری که کارکرد اثربخش تیم ها را تقویت می کند.
4- توانمند سازی کارکنان: به فرایند سازمانی خلق و اشتراک چشم انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بین وضعیت موجود و چشم انداز جدید دلالت می کند.
5- نظام استقرار یافته: اشاره به اقداماتی برای استقرار نظام هایی دارد که جهت کسب و اشتراک یادگیری لازم است.
6- ارتباط سازمان: به انعکاس دادن اعمال و اندیشه های جهانی جهت ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی اش اشاره دارد.
7- رهبری راهبردی یادگیری: به میزانی که رهبران استراتژیک فکر می کنند در مورد اینکه چطور یادگیری را جهت ایجاد تغییر و سوق دادن سازمان ها به بازارها و مسیرهای جدید به کار گیرند، اشاره می کند. هر یک از این هفت بعد در یکی از سطوح سه گانه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی قرار دارد. از ویژگی های منحصر به فرد مدل وی، می توان به این موارد اشاره کرد: اول اینکه از سازه سازمان یادگیرنده تعریف شفاف و جامعی ارائه می دهد و آن را از دیدگاه فرهنگ سازمانی می نگرد. دوم اینکه در میان محدود مقیاس هایی است که همه سطوح یادگیری (فردی،گروهی و سازمانی) و حوزه های سازمان را پوشش می دهد. سوم این که این مدل نه تنها ابعاد اصلی سازمان یادگیرنده را درادبیات پژوهش شناسایی می کند، بلکه همچنین آنها را با تشخیص روابط بین شان یکپارچه می سازد (عباس پور، رسته مقدم 1390).
مامفورد (1997) مامفورد (1997) مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حاصل بحث های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع انسانی این نظریه را مغتنم می شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آنها وجود دارد.
مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده اند، می توان به نتایج چشم گیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می توان شامل این موارد دانست:
1- اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت. 2- عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر. 3- اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می شوند. 4- افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان. 5- جذب افرادی که می خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند. 6- آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان. 7- کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت (سبحانی نژاد و همکاران، 1385).
ادامه دارد ...
