قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 51 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 233 را دانلود کنید.
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی شغلی بر ایجاد بیماریهای جسمانی تأثیر دارد زیرا نارضایتی شغلی به خستگی، فرسودگی به کاهش انرژی، سردرد، اعتیاد به مواد مخدر، از دست دادن میل و رغبت، سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حمله های قلبی می انجامد.
برعکس اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، علاوه بر اینکه مشکلات مذکور را نخواهند داشت، زندگی خصوصی آنان نیز (خارج از سازمان) بهبود می یابد. همچنین نارضایتی شغلی ممکن است به خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفه بودن، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده منجر شود. و برعکس کارکنان راضی، سلامت روانی و فیزیکی خوبی نیز دارند و وظایف جدید مرتبط با شغل خود را سریعتر یاد می گیرند، تضاد شغلی کمتری دارند و پرونده شکایتی آنها کمتر است( رابینز، 1986).
رضایت شغلی و میزان جابه جایی:
رضایت شغلی با میزان جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد؛ این رابطه قوی تر از رابطه ی رضایت شغلی با دفعات غیبت است. در سازمانهایی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابجایی بیشتر از سازمانهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان مؤثر است. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب؛ ممکن است کارکنان سازمان از رضایت شغلی خوبی برخوردار نباشد. با وجود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هر حال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد( رابینز، 1986).
رضایت شغلی و غیبت:
دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیر ارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد و غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد و دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. بین رضایت شغلی و غیبت رابطه ی معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آنها پایین است به روش های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار غیبت داشته باشند یا حداقل با تأخیرهای مکرر سر کار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آنها بالاست، میزان توجه آنها در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود.
افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد. همچنین تأخیر در کار همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسأله نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می کند وقتی هم که سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.( سپهری، 1383).
دیگر تأثیرات رضایت شغلی بر عملکرد:
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد. یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است اما در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود( فلد من، 1995).
بازنشستگی زودرس:
کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند( اسمیت و همکاران، 1969).
تشویش:
به شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد گفته می شود که ممکن است به شیوه های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود و فراموشکار شود در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای بگذارد( سپهری، 1383).
شیوه ی ابراز نارضایتی:
کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راههای گوناگون ابراز می کنند از جمله:
فعالیتهای اتحادیه گرایی:
شواهد زیادی نشان می دهند که کارکنان ناراضی تمایل بیشتری به شرکت در اتحادیه ها دارند، کارگزارانی که از وضعیت دستمزدها، امنیت شغلی، مزایای جانبی و نیز رفتارهای سرپرستان ناراضی اند، استعداد بیشتری برای شرکت در اتحادیه ها دارند و از طریق این اتحادیه ها یا قطعنامه ها و اعتصاب ها درصدد دفاع از حقوق خود هستند.
ترک سازمان:
کارگر یا کارمند شرکت یا سازمان را ترک کند، از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدید برمی آید(رابینز، 1986).
ادامه دارد ...
