قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 33 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 259 را دانلود کنید.

تضاد و تعارض با رفتارهای شهروندی طیفی از رفتارهای ضد شهروندی را تشکیل می دهند براساس نقل قولهای بل 1994، به نقل از زارعی متین (1385) رفتار ضد شهروندی عبارتست از کوچک شمردن و بی ارزش نمودن ستاده های کاری مرتبط افراد می باشد.

رفتارهای ضد شهروندی عبارتند از : سرپیچی و نافرمانی، ایستادگی و مقاومت در برابر مدیران و مجریان قدرت، اجتناب و فرار از کار و مسئولیت واگذار شده، پرخاشگری و انتقام جویی (پودساکف، مکنزی، ریچادکوپمن، 1997 ؛ به نقل از زارعی متین و همکاران، 1385).

برخلاف رفتارهای شهروندی رفتارهای ضد شهروندی هم وجود دارد این رفتارها بر طبق نظریه بال و همکاران (1994) از بازده کاری فرد مشخص می شود و از نتایج مثبت عملکرد افراد می کاهد. رفتارهایی که به عنوان رفتارهای ضد شهروندی شناخته می شوند عبارتند از : مبارزه طلبی، مقاومت در برابر مسئولیت، حفظ پست و مقام، اجتناب یا فرار از مسئولیت های تعیین شده، تهاجم و انتقام جویی. تحقیقات بال و همکاران نشان می دهد که تحقیر و تنبیه کارکنان باعث بروز رفتارهای ضد شهروندی می گردد (مهداد، 1384، ص 333).

رفتار شهروندی سازمانی در سازمان ها کارمندان می توانند به دو روش به خدمات و فعالیت های جمعی کمک کنند : 1ـ از طریق رفتارهای درون نقشی 2ـ از طریق رفتارهای فرانقشی رفتارهای درون نقشی یعنی ایجاد وظایف و مسئولیت ها و رفتارهای فرانقشی یعنی بروز رفتارهای مستقل که فراتر از حوزه توصیف وظایف رسمی است (اسمیت، ارگان، نیر ، 1983، ویلیامز و اندرسون ، 1991، به نقل از کاستر، ساندرز، ون، 2003) .

این رفتارها همچون گریسی هستند که چرخش چرخ سازمان را نگاه می دارند حتی اگر این رفتارها با وظایف شغلی ارتباط مستقیمی نداشته باشند (هاورس، لوی، 2001) . پس بسیار حائز اهمیت است که افراد، رفتار فرانقشی را (همچون کمک به دیگران و گرفتنن مرخصی فقط در صورت لزوم) از خود بروز می دهند (هاکرومیر و همکاران، 2005، به نقل از رضایی، 1386). تقریبا از 40 دهه پیش از این (1964) کاتز به اهمیت رفتار بدیع و نو و رفتار خود جوش که فراتر از نقش و نیاز سازمانی است و به شکل اساسی روی عملکرد سازمان اثر می گذارد اشاره کرده است (تد، کنت، 2006).

در دهه اخیر تحقیقات متعددی موضوع رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده و در اهمیت آن در بخشهای فرهنگ های مختلف تاکید ورزیده اند از لحاظ نظری و تئوری، این رفتارهای داوطلبانه نقش موثری در افزایش اثربخشی و سودمندی و شرایط مطلوب محیط شغلی دارند. عملا مدیران و سرپرستان ترغیب شده اند تا فعالیت های داوطلبانه کارگرانشان را در سازمان افزایش دهند (کادوت، 2006) .

تمام سازمانها و شرکتهای موفق از کارمندانی برخوردارند که فراتر از مسئولیتهای حوزه خود، زمان، وقت و انرژی خود را داوطلبانه و رایگان صرف کرده و در موفق نمودن سازمان خود تلاش می ورزند. ارگان اولین کسی بود که از عبارت، رفتار شهروندی سازمانی استفاده کرد، و آن را به کارمندان کوشا و سخت کوش سازمان‌هایی نسبت داد که آزادانه و داوطلبانه به دیگران کمک نموده و به آنها در مسئولیتهایشان یاری می رسانند(بتمن و ارگان، 1983).

رفتار شهروندی سازمانی یک رفتار کاملا فردی است به طوری که بروز و عدم بروز آن یا حذف آن مجازات و تنبیه در پی ندارد(ارگان، 1988، به نقل از کاستر و همکاران،2003). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که خردمندانه از روی بصیرت که همکاران، سرپرستان و سازمان را یاری می کند. یاری کردن به افرادی که جدیدا وارد سازمان شده اند. سوء استفاده نکردن از همکاران، بهره کشی نکردن از همکاران، استفاده نکردن بیش از حد از زمان استراحت حضور داوطلبانه در ملاقاتهای سازمان و تحمل کردن برخی از فشارها هنگامی که سازمان در یک شرایط بحرانی قرار می گیرد(بنت، کیدول، هماشولدر، 1997 ؛ به نقل از رضایی، 1386).

کارگرانی که برای پیشرفت سازمان خو، رفتارهای فرانقشی را انجام می دهند. به عنوان شهروندان یا سربازان خوب و وظیفه شناس نامگذاری و معرفی می شود. این واژه نشان می دهد که کارگرانی که نسبت به همرده های خود رفتار شهروندی مفید و موثری را بروز می دهند، بسیار موفق ترند (جیکی، الیمینین، 2005). بعضی از محققان رفتار شهروندی را به دو نوع تقسیم کرده اند :

ـ رفتارهایی که به افراد و همکاران در سازمان کمک می رسانند.

ـ رفتارهایی که به کل سازمان یاری می رسانند. تواضع و نوع دوستی مستقیما به همکاران یاری می رساند در حالیکه جوانمردی، وظیفه شناسی و فضیلت شهروندی مستقیما به سازمان یاری می رسانند (ویلیامز و اندرسون، 1991، به نقل از رضایی، 1386).

انسل ولیونر (2004) نشان دادند که چگونه رفتار شهروندی سازمانی در ابعاد مختلف و اصول (مثل مدیریت منابع انسانی، بازار یابی، اقتصاد، سلامت و بهداشت، آموزش و پرورش، بخش عمومی و خصوصی) و در سطوح مختلف مثل ابعاد فردی، گروهی و سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (مسعودی، 1388).

حمایت سازمانی دیدگاه دیگری که در آن رفتار شهروندی مورد بررسی قرار می گیرد حمایت سازمانی است و آن تصوری که فرد از چگونگی برخورد سازمان با خود دارد اینکه چقدر رفتار سازمان با او خوب است تدابیر به کار گرفته شده از جانب سازمان نسبت به او چگونه است آیا عادلانه است یا خیر ؟ تئوری حمایت های سازمانی (ایزنبرگر، آرمیل، ولینج 1997، تچسون وسوا 1988، به نقل از شاپیرو، کسلر ، پارسل ، 2004) باور افراد سازمانی را در مورد اینکه چقدر سازمان برای آنان ارزش قائل است و به رفاه آنان توجه دارد را عنوان می سازد مطالعات تجربی این نظریه را که رفتار شهروندی با حمایت های سازمانی رابطه مثبت معنی دار دارد را حمایت می کند (شاپیرو و همکارانش، 2004).

مطالعات انجام شده بر روی 383 نفر که شامل کارمند و مدیر بودند نشان داد که تعهدات رابطه مثبتی با رفتار شهروندی دارد و تعهدات مستمر رابطه منفی با رفتار شهروندی دارد، اماحمایت سازمانی ادراک شده بهترین نشانه بروز این رفتار هاست. نتایج این تحقیق همچنین از نظریه تبادل اجتماعی حمایت به عمل آورده و نشان می دهد که حمایت سازمانی ادراک شده و نوع اجبار و فشار را بر کارمند ایجاد نموده که منجر به بروز رفتارهای شهروندی می گردد (مهداد، 1385).

ادامه دارد ...