موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 39 صفحه
شماره فایل : 511 mg
جامعه ی امروزی جامعه ی سازمانی است. بسیاری از دانشمندان معتقدند كه ماهیت جوامع كنونی به وسیله سازمانها به شكلهای مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس وسازماندهی میشود، اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاشهای جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند. بطور كلی میتوان گفت نیروی انسانی كارآمد شاخص عمده ی برتری یك سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن كاهش عینیت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملكردسازمان، نشاط روحی كاركنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد(کرد تمینی و کوهی، 1390: 130).
لذابررسی عوامل تاثیر گذار بر تعهد کارکنان اهمیت پیدامی کند و دراین بین فرسودگس شغلی یک متغیر مهم است.فرسود گی شغلی نشان گانی است که تقریبًا در هرگروه شغلی تجربه میشود و ی بیشتر در گرو ه های شغلی پرتنش که خدمات مستقیم به مردم ارائه می دهند، از جمله معلمان بیشتر تجربه می شد (بهبودی مقدم وهمکاران، 1393: 340) کار و پیشه مهمترین عامل تشکیل دهنده ی هویت اجتماعی، منبع تامین کننده زندگی و شکل دهنده ی روابط اجتماعی و در عین حال یکی از منابع تنش (استرس) انسان می باشد.
استرس نه تنها افزایش کمّی کارآیی فرد را در محیط کار کاهش می دهد، بلکه با ایجاد اختلال در روابط خانوادگی، چرخه ی معیوبی را دامن می زند که رایج ترین نتیجه ی این تنش را می توان نشانگان فرسودگی شغلی نامید که اساسا فرویدنبرگ و ریچلسون توصیف کرده اند. (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2) یکی از پدیده های در حال رشد در تحقیقات سازمانی این مهم است که کارکنان چگونه نسبت به احتیاجات شغلی خویش واکنش نشان می دهند. این روند در طول زمان مفهوم سازی شده است.
سی سال پیش محققین به تحقیق درخصوص فرسودگی شغل علاقه مند شدند. فرسودگی شغل یک سندرم روانشناختی شامل عوامل تنش زای عاطفی و بین فردی می باشد که اشخاص در محیط کار خویش تجربه کرده و متعاقب آن نسبت به شغل، سازمان، همکاران و ارباب رجوع عکس العمل نشان می دهند(ماسلاچ و جکسون، 2001، ص 227). فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا به همراه نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است. فرسودگی شغلی سندرمی است مزمن که مشتمل بر علایمی مانند احساس خستگی از کار و تلاش و به دنبال آن کناره گیری از فعالیتهای شغلی است. (انیسی و همکاران، 1389، ص249) پانی یر و مسلش نیز فرسودگی شغلی را شکلی از واکنش نسبت به استرس می دانند که وقتی آغاز می شود، معمولا کارِ فرد را برای بازگشت به حالت اول دشوار می سازد.
به اعتقاد شافلی، مسلش و مارک (1994) نشانه های روانشناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت فردی است. ایشان در مفهومی سه بعدی از از فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی را متاثر از فشار روانی، احساس تحتِ فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می دانند. مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگدلانه به مراجعانی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همان فرد هستند و به برداشت منفی از مددجو اشاره دارد و در نهایت کاهش یا عدم کفایت فردی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی فرد از خود در زمینه ی کار است.
آنان بر این باورند که فرسودگی شغلی ممکن است باعث کاهش کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن از شغل، غیبت از کار یا روحیه ی ضعیف باشد. فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست اما طی زمان به آهستگی گسترش می یابد و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود. (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2) مساش (2001) شش عامل سازمانی را در ایجاد فرسودگی شغلی موثر می داند که عبارتند از:حجم زیاد کار، کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی و تضاد بین ارزشهای فرد و ارزشهای محیط کار. تحقیقات پژوهشگران نیز نشان می دهند که درصد قابل توجهی از افراد سازمانهای فعال از این عارضه رنج می برند.
اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی درخصوص آن صورت نگیرد، هم فرد و سازمانی که فرد در آن مشغول به کار است، تحت تاثیر قرار می گیرند(ماسلاچ و جکسون، 2001، ص 228). هنگامیکه فرسودگی شغلی رخ می دهد نبود روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی برای ادامه ی فعالیتهای سودمند، از دست دادن فلسفه ی نهایی زندگی، فقدان احساس همدردی و اختلالات روحی و جسمی ظهور می یابد. برای فائق آمدن بر این مشکلات باید با تنش های روانی و فرسودگی مقابله نمود.
در کشور ما نیز پژوهشهای مربوط به پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی اندک می باشد. بر این اساس انجام پژوهشهایی در این خصوص ضروری به نظر می رسد. چرا که فرسودگی شغلی با کاهش انرژی در فرد، می تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن ازشغل، غیبت از کار یا روحیه ی ضعیف شود. این پیامدها بر دریافت کنندگان خدمات نیز اثرات منفی می گذارد.
این سندرم یک اختلال روانی نیست، ولی طی زمان به آهستگی گسترش می یابد و می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود (صدر خانلوو رنجی،1392: 115). به هر حال با توجه به اینکه فرسودگی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد، بنابراین جلوگیری از آن به یکی چالشهای سازمانهای امروزی تبدیل شده است (احیاء کننده و همکاران، 1387، ص 2).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
