موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 56 صفحه
شماره فایل : 256 mg
در دهه گذشته الگوها و چارچوبهاي متعددي در زمينه اندازه گيري شايستگي‌ها مطرح شده است، اين الگوها از نظر اطلاعاتي كه گردآوري مي كنند غالباً با هم تفاوت دارند. برخي از الگوها به توانايي هاي ژنريك و ويژگيهاي كيفي اشخاص تأكيد دارند. در حالي كه گروه ديگري از الگوها بر روي مهارتهاي فني ويژه شغل متمركزند در برخي از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهاي شغلي، رفتارهاي شغلي و تركيبي از شايستگي‌هاي فردي و زمينه هاي شايستگي شغلي در رويكردي جامع ارائه شود (دهقانان ،1386 ).
امروزه الگوها و چارچوبهاي متعددي براي شايستگي موجود است ، ولي مي‌توان گفت كه اكثر آنها تا حدودي مبتني بر اين مواردند: • الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناييها، انگيزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها، • ب ) مرتبط با بخش مهم شغل، • ج) مرتبط با عملكرد برتر و يا اثر بخشي، • د) مرتبط با استانداردهاي پذيرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش، • ه) مرتبط با جهت گيري استراتژيك، • و) قابل بهبود از طريق آموزش ، پرورش. بيشتر صاحبنظران سعي كرده‌اند با قرار دادن شايستگي‌ها در مركز و زير سيستم منابع انساني اين ارتباط را به تصوير بكشند.
تنها تفاوتي كه بين صاحبنظران وجود دارد، در تعداد زير سيستم‌هاي منابع انساني مرتبط با شايستگي‌هاست (حمیدی زاده،1388). براي مثال فريدنبرگ و لوي (2004) چهار زيرسيستم مديريت عملكرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه‌بندي و پرداخت را در اين شكل مي‌آورد. مدل پليوم اينترنشنال (2001) نيز مشابه چنين شكلي است.
كرارتز(1997) علاوه بر اين چهار زير سيستم، زير سيستم توسعه مسير ترقي شغل را نيز به آن مي‌افزايد. اما جامع‌ترين تصوير در اين زمينه، توسط اسكوايرز (2003) ارائه شده است كه در شكل (شماره 1) آمده است. (عليپور و درگاهي ، 1386).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
