رهبری آموزشی
تعاریف رهبری و تفاوت آن با مدیریت
با توجه به مـطالعات وسیعی که در زمینهء تفاوتهای موجود میان رهبری و مدیریت صورت گرفته است، دیگر جایی برای این تصور نادرست که این مـفهوم مـترادف هستند، باقی نـمیماند.
رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد و مدیریت نوع خاصی از رهبری بـه شـمار میرود که در آن،کسب هدفهای سازمانی بر سایر هدفها اولویت دارد. پس از بررسی جامعی در ادبیات مدیریت، استاگ دیل (1974) به این نـتیجه رسـید کـه:"تعاریفی که از رهبری وجود دارد، تقریبا به تعداد اشخاصی است که کوشیدهاند این مفهوم را تـبیین کنند"(هدایتی نیا و علوی، 1385).
رهبری بـرحسب ویـژگیها و صفات فردی، رفتار فردی، نفوذ در دیگران، الگوهای تعاملی، روابط، نقشها(وظایف)، تصور دیگران دربارهء نفوذ قانونی آنان تعریف شده است. نمونهء بعضی از این تـعریفها کـه طـی چند دههء اخیر بیان شدهاند به شرح زیر است: از نظر تاتنبام، رهبری عبارت است از: نفوذ میانفردی که در وضـعیتی خـاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت دستیابی به هدف یا اهدافی معین اعمال میشود(میر کمالی، 1389).
استونر، رهبری را فرایند هدایت و اعـمال نـفوذ بـر فعالیتهای گروه یا اعضای سازمان تعریف میکند. به عقیدهء وی، این تعریف سه کاربرد مهم دارد: نخست آنکه رهـبری در رابـطه با زیردستان و پیروان مطرح میشود؛ چون این افراد باید دستورات رهبر را بپذیرند. دوم آنکه رهبری مـستلزم تـوزیع نـابرابر قدرت میان رهبر و اعضای گروه است و تردیدی نیست که قدرت رهبر به مراتب از پیروان بیشتر است. و سـوم آنـکه رهبری مستلزم توانایی برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان است (استونر و چالرز ،1986). بلانچارد، رهبری را فرایند تأثیرگذاری بر فـعالیتهای یـک فـرد یا یک گروه میداند که در موقعیتی خاص در جهت دست یافتن به هدفهای خاص کوشش میکنند(امیر کبیری، 1389).
تولیور و همکارانش رهبری را ایـنگونه تـعریف مـیکنند:"رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که طی آن، رهبر در جستجوی مشارکت داوطلبانه زیردستان برای تلاش در جـهت رسـیدن به اهداف سازمان است"(میر کمالی، 1389). رابینز (1997)نیز معتقد است:"رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به سوی هـدفهای مـوردنظر، منبع این قدرت یا اعمال نفوذ، جنبهء رسمی دارد که همان تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یـک سازمان است." بهطور کـلی، میتوان رهبری را اینگونه تعریف کرد:"رهبری، فرایند اثرگذاری فرد یا گـروهی از افـراد (به عـنوان رهبر) بر فرد یا گروهی دیگر از افراد(یعنی پیـروان) به مـنظور دستیابی به اهدافی مشخص در شرایطی خاص است."با توجه به این تعریف، رهبری تابعی از سه عـامل رهـبری، پیرو و موقعیت است. در زمینهء تفاوت ایـن دو مـفهوم نیز بـهطور کـلی مـیتوان چنین بیان داشت:
رهبر با ایجاد تغییر سـروکار دارد، ولی مـدیر برای برخورد با پیچیدگیهاست.
رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده، جهت را مشخص میکنند و از طـریق انـتقال این دید به افراد و الهامبخشی، آنان را بـرای غلبه بر موانع آمـاده میسازند. اما مـدیران خوب از طریق برنامهریزی رسمی، و طـراحی ساختارهای سـازمانی خشک، نظم و انسجام را موجب میشوند.
رهبران نگرش شخصی و فعالی نسبت به هدفها دارند، ولی مدیران نگرش انفعالیتری دارند.
رهبران مـیتوانند هـدفهای گوناگونی داشته باشند، اما در مدیریت اولویـت بـا اهداف سـازمانی است.
رهبران در پستهای پرمخاطره کـار مـیکنند و اغلب در معرض مخاطرهجویی و خـطرپذیری قـرار میگیرند؛ بهویژه هنگامی که موقعیت خوبی پیشآمده باشد و دستاوردهای مهمی در میان باشد. ولی مدیران کار را یـک فـرایند توانمندسازی میدانند که تلفیقی از افکار و افراد در تـعامل بـاهم، برای تدوین راهبردها و تصمیمهاست.
رهبران بـا کـارهای فـکری سروکار دارند، ولی مدیران تـرجیح میدهند با افراد کار کنند و از فعالیتهای مجرد اجتناب میورزند.
در رهبری، سلسله مراتب مطرح نیست، درحالیکه در مدیریت ابزارهای نفوذ و اعـمال قـدرت بهطور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار میگیرد(هدایتی نیا و علوی، 1385).
مدیریت و رهبری آموزشی
مدیریت آموزشی هدایت منابع و فعالیت های کارکنان سازمان آموزشی در جهت اهداف آن می باشد.
فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را «بکار بردن تکنیک ها و روش های ادراه سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدف ها و سیاست های کلی تعلیم و تربیت» تعریف می کند. فرهنگ لغات تعلیم و تربیت در مدیریت آموزشی را راهنمایی، کنترل و ادراه ی امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمان های تربیتی می داند.
کنزویج مدیریت آموزشگاهی را چنین تعریف می کند:« مدیریت آموزشگاهی فرآیند اجتماعی مربوط به هویت دادن، نگهداشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد که برای دستیابی به هدف های از قبل تعیین شده طراحی شده است».
صاحب نظر دیگری در تعریف مدیریت و رهبری آموزشی می گوید: «رهبری آموزشی عبارتست از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم جلوتر ببرد، رهبری آموزشی خوانده می شود». همچنین به اعتقاد او، نقش مدیر در رهبری آموزشی عبارت است از«حمایت، تقویت، یاری و مساعدت و سرانجام همکاری نمودن است نا دستور دادن و هدایت کردن».
به طور کلی مدیریت آموزشی، فرایندی است اجتماعی که با بکار گیری مهارت های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازمان دهی و هماهنگ نموده و تلاش می کند با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد و تامین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدف های تعلیم و تربیت برسد.
به عبارتی دیگر، مدیریت آموزشی«یکسری فعالیت های تخصصی در سازمان که هدف اصلی اش اثربخش تر و کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری، رهبری استفاده بهینه از منابع مالی، مادی و انسانی و ایجاد جو مساعد شغلی – حرفه ای در جهت نیل به اهداف آموزشی از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیازهای فعلی و آینده دانش آموزان و جامعه» تعریف می شود (نیرومند و مسجدیان جزی، 1384).
اهمیت مدیریت آموزشی
مطالعات انجام گرفته نشان می دهد که رشد و توسعه اقتصادی-اجتماعی در درجه اول مشروط به پرورش نیروی انسانی است که تنها از طریق آموزش و پرورش امکان پذیر می باشد. بر همین اساس است که امروزه دست یابی به یک نظام آموزشی پیشرفته جزو مهم ترین هدف های عمومی همه ی کشورهاست و این کشورها سهمی رو به افزایش، برای سرمایه گذاری در این باره قائل می شوند و بودجه آن با سرعت بی سابقه ای به خصوص در جهان سوم افزایش یافته است. زیرا در طول تاریخ، تاکنون هیچ نمادی به اندازه ی آموزش و پرورش در بقای رشد و توسعه اقتصادی- اجتماعی و فرهنگی ملت ها، اینقدر موثر نبوده و تا این حد در سرلوحه دولتهای کشورهای پیشرفته قرار نگرفته اند. از آنجا که ساخت نظام آموزشی هر کشوری مشتمل بر نیازها و سازمان های رسمی آن کشور است و عملکرد نظام آموزشی که توسط مدیران آموزش ادراه می شود، نه تنها از نظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است بلکه از نظر تاثیری که به تحرک شغلی و انتظار داشت و نحوه ی گسترش افراد دارد، از اهمیت سرنوشت سازی برخوردار می باشد.
البته علاوه بر موارد فوق باید به این نکته توجه داشته باشیم که آموزش و پرورش بهترین وسیله، برای ایجاد تغییر ارزش ها و رفتارها به شمار می آید و باعث می شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت های اجتماعی و اقتصادی و به دست آوردن مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا گردند. بر همین اساس است که آغاز قرن بیستم، هیچ کشوری بدون توسعه نظام آموزش متناسب که توسط مدیران آموزشی مجرب و تحصیل کرده اداره می گردد نتوانسته است مراحل توسعه و پیشرفت را طی نماید. امروزه مدیریت آموزشی را به عنوان فعالیت چویا و مستمر در نظر می گیرند که وظایف متعددی چون؛ برنامه ریزی، تعیین اهداف، سازمان دهی، هماهنگی، هدایت و رهبری، نوآوری، ایجاد انگیزه و ... را شامل می شود(میر کمالی، 1389؛ نیرومند و مسجدیان جزی، 1384).
ویژگی های مدیران آموزشی
1. در زمینه مدیریت باید دارای مهارت های فنی، انسانی و ادراکی باشد. منظور از مهارت های فنی، بکر بردن دانش ها، روش ها، فنون و ابزاری است که لازمه انجام وظایف خاص مدیریت است و منظور از مهارت های انسانی، توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام کار بوسیله ی آنها که شامل درک و فهم ایجاد انگیزش و کاربرد رهبری است و منظور از مهارت های ادراکی، توانایی فهمیدن و درک کردن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از اینکه خود شخص طبق شرایط سازمان عمل کند یا خیر می باشد.
2. به کار بردن خود به عنوان مدیر آموزش، نگرش آگاهانه و علمی داشته باشد.
3. با اصول و فلسفه ی آموزش و پرورش و عقاید بزرگان تربیتی آشنا باشد.
4. روش ها و فنون تدریس را بداند.
5. با برنامه ریزی آموزشی و شیوه ها و تاریخچه ی آن آشنا باشد.
6. از سلامت جسمی و روانی و شخصیتی برخوردار باشد.
7. مشکلات روانی و رفتاری کارآموزان و کارمندان را ر پرتو علم روان شناسی تشخیص دهد و در حل آنها کوشا باشد.
8. به مسئولیت ها و وظایف چند بعدی آموزشی، ارشادی و فرهنگی، اجتماعی و ادراری واقف باشد.
9. سعی در کسب علوم و فنون مرتبط با مدیریت آموزشی نماید.
10. با یادگیری نظریه ها و تئوری های نوین مدیریت آموزشی ، سعی نماید، که همگام با مدیریت آموزشی در جهان هماهنگ گردد.
11. با شناخت فرهنگ های جهانی و محلی، باید در جهت هماهتگ سازی نظریه های مدیریت آموزشی با محل آموزش تلاش نماید(نیرومند و مسجدیان جزی، 1384).
اهداف مدیریت آموزشی
1. شناخت نیازها و حل مشکلات دانش آموزان و فراگیران به منظور دست یابی به اهداف تعیلیم و تربیت. 2. فراهم آوردن امکانات و زمینه ی مساعد برای بروز خلاقیت و ابتکار و برای رشد و بلوغ فکری انحصاری سازمان آموزشی. 3. ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان آموزشی. 4. مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری و تبادل نظر و مسئولیت های مشترک در سازمان آموزشی. 5. کمک و یازی به افراد سازمان آموزشی برای نیل به اهداف آموزش و پرورش. 6. راهنمایی و کمک به اعضای سازمان های مختلف آموزشی برای تشخیص و ذرک بهتر هدف ها. 7. کمک و یاری به بهبود و اصلاح فرآیند آموزش و پرورش. 8. راهنمایی، کمک و حمایت از اعضای سازمان آموزشی(میر کمالی، 1389).
مهارت های مدیریت و رهبری
در مدیریت حداقل سه مهارت فنی، انسانی، ادراکی ضرورت دارد(نقی زاده، 1386):
مهارت فنی: توانای به کار بردن دانش، روش ها، فنون و ابزار که لازمه انجام وظایف خاص است و از طریق تجربه و تحصیل و کارورزی کسب می شود.
مهارت انسانی: توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله آنها که شامل درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری موثر است.
مهارت ادراکی: توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از این که آیا خود شخص در خور شرایط سازمان عمل کند یا نه. این آگاهی موجب می شود که فرد به جای اینکه فقط بر مبنای هدف ها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل کند اقدامات خود را بر هدف های کل سازمان استوار سازد(نقی زاده، 1386).
مبانی قدرت رهبر
قدرت رهبر از منابع مختلفی می تواند سرچشمه بگیرد و در نوع و شکل رهبری تاثیر بگذارد «فرنچ» و «راون» این منابع را به شرح زیر بیان کرده اند:
1- قدرت پاداش: ممکن است فردی توانایی دادن پاداش های مثبت مادی و تامینی داشته باشد و بتواند عده ای را براساس نیازهایشان مورد حمایت قرار دهد. گاهی اوقات داشتن پول و توان مادی می تواند عده ای را به خود جذب کند. اگر فردی دارای نیروهایی باشد که بتواند امنیت زندگی شغلی و اجتماعی عده ای را تامین کند و گروهی به خاطر همین ویژگی او را بپذیرند، از قدرت پاداشی برخوردار است. مادام که منابع خاص و توزیع آن در اختیار یک فرد باشد و عده ای به آن منابع نیاز داشته باشندف فرد دارای قدرت پاداشی است (میر کمالی، 1389).
2- قدرت تنبیه: قدرتی است که بر مبنای آن پیروان اعتقاد دارند، رهبر توانایی اعمال تنبیه را نسبت به آنها دارد. قدرت تنبیه نیز همچون قدرت پاداش متنوع و دارای شدت و ضعف است. صدور توبیخ نامه و درج آن در پرونده فرد، اعمال آیین نامه های انضباطی و نظایر آن، ممانعت از افزایش حقوق، درجه، رتبه، مخالفت با درخواست های فرد برای انتقال، مرخصی و ... قطع حقوق، و فوق العاده ها، اخراج، انفصال و در بعضی مراحل حتی بازداشت و مجازات مرگ می تواند بخشی از موارد تنبیه که در اختیار رهبر است، به حساب آید (جاسبی، 1391).
3- قدرت مرجعیت: قدرتی است که بر مینای آن پیروان طالب تغییر در ارزش ها، معیارها و رفتار خود براساس خواستهای رهبر هستند، قدرت مرجعیت در عمق وجدان پیروان رسوخ می کند. آنها بدون آنکه اجباری داشته باشند رهبر را به عنوان الگویی ایدآل خود شناخته و می کوشند تا برای رسیدن به سعادت و خوشبختی، خود را شبیه او سازند و در حل مسائل او استمداد کنند و پیشنهادات و راه حل های او را بهترین پیشنهاد و راه حل بدانند. قدرت مرجعیت هم نیز شدت و ضعفی دارد و می تواند مختص یک سری اعمال خاص عبادی یا علمی باشد و یا اینکه تمامی شئون زندگی فردی و اجتماعی را شامل گردد (امیر کبیری، 1389).
4- قدرت مهارت: دانش و تخصص فرد پیدا کردن راه حل های علمی برای مشکلات، منبع دیگر قدرت است. امکان داردف در یک سازمان آموزشی، مدیری آن چنان از سطح علمی و توانایی تخصصی برخوردار باشد که بیشتر معلمین برای برخورد درست مسائل و مشکلات شغلی و حرفه ای خود را به مراجعه کنند و نظریات و راه های او را چنان معنی دار و استوار ببینند که گردن نهادن به دستورات او را نیز برای خود فرض بدانند. این نوع قدرت معمولا در سازمان های کاملا تخصصی مشاهده می شود (میرکمالی، 1389).
5- قدرت قانونی: قدرتی می باشد که براساس ارزش هایی شکل گرفته است که به پیروان دیکته می کند که رهبر حق تاثیر گذاری روی آنها دارد و آنها ملزم به پذیرش این تاثیر هستند. این قدرت اقتدار سازمان رسمی به دست می آید و نظریه های کلاسیک در مورد رهبری و مدیریت آنرا تقریبا به عنوان قدرت اصلی می شناسند. قدرت های پاداش و تنبیه و نحوه اجرای آنها نیز تا حدودی در چهار چوب این قدرت است که مفهوم پیدا می کند و زمینه اجرای آن فراهم می گردد(امیر کبیری، 1389).
