موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 23 صفحه
شماره فایل : 63 mg
عملکرد، رفتاری با یک مولفه ارزیابی کننده است که می تواند به صورت مثبت یا منفی برای کارکنان ارزیابی گردد. این رفتارها را می توان از اثر بخشی متمایز نمود که تاثیری است که رفتارها بر بازده کار دارند. این تمایز تاکید دارد که اثربخشی، نتیجه رفتار است و با عملکرد تغییر می یابد. برای نشان دادن این نکته، نوآوری، حاصل آمده و به طور معنی داری تحت تاثیر خلاقیت قرار دارد. در چندین مطالعه نشان داده شده است که عملکرد کاری و عملکرد زمینه ای در اثر بخش سهیم می باشند. دو نوع عملکرد کاری وجود دارد. یکی شامل فعالیت هایی که مواد خام را به کالا و خدماتی تبدیل می کند که کالاهای سازمان شمرده می شوند. آنها شامل فعالیت هایی مانند فروش کالا و در فروشگاه های خرده فروشي اجرای یک دستگاه تولیدی در کارخانه تولید، آموزش در مدرسه، اجرای تحقیق در بیمارستان و نقد کردن چک در بانک می باشد. نوع دوم عملکرد کاری شامل فعالیت هایی است که با دوبازه پرسازی عرضه مواد خام، هسته فنی آن را حفظ می کند، کالاهای تمام شده آن را توزیع می نماید و یا برنامه ریزی ، هماهنگی، نظارت یا عملکرد های ستادی مهمی را اراده می نمایند. بنابراین ، عملکرد کاری با اجرای فرایند فنی آن و یا حفظ و خدمات رسانی به نیازهای فنی آن رابطه مستقیمی با هسته فنی سازمان دارد..
مهارت کاری ، یک توانایی شناختی در استفاده از اطلاعات فنی ، اجرای روشهای فنی، کنترل اطلاعات ، تصمیم گیری، حل مسئله، تصمیم گیری در ارتباط با عوامل فنی هسته ای می باشد. عملکرد زمینه ای نوعا به عنوان عملکردهای مفهوم شده که تحت کنترل انگیزشی افراد است و کمتر با ویژگی های کاری نسبت یه عملکرد کاری محدود می شود. عموما اینطور فرض می شود که افراد می توانند در صورت تمایل در فعالیت های زمینه ای مشارکت داشته باشند. دلایل بسیاری وجود داردکه انتظار بر دو سطوح بالای عملکرد زمینه ای بر بخشی از اعضای سازمانی در اثر بخشی سازمانی سهم دارد. رفتارهای عملکرد خنثی مستلزم تاکید، تلاش ، پذیرش و خودتادیبی است که می تواند اثر بخشی کارکنان و مدیران فردی، بهره وری همکاران و ناظران را توسعه بخشد. تئوری تفاوت های فردی در عملکرد کاری و عملکرد زمینه ای توسط (Motowid و همکاران ،1997 ) مطرح شده و عنوان می کند که وقایع عملکرد مجزای فرد، به طور مستقلی در کل سهم کارکنان در سازمان ، نقش دارد.
این بدان معنی است که مقدار سهم هر رفتار خاصی که توسط یک کارمند اجرا می شود، مستقل از مقدار سهم رفتار دیگری است که توسط همان کارمند اعمال می شود. اگر این فرضیه صحیح باشد، مبنایی را بر این انتظار ارائه می نماید، مبنی بر اینکه هر آیتم عملکردی با سطوح بالا ، منجر به بازده بیشتری از معیار اثر بخشی می شود.( Kahya,2009:96-104) تحلیل و ارزیابی عملکرد سازمانی نقشی مهم در تبدیل اهداف سازمانی به واقعیت بازی می کند. عملکرد معمولاً با ارزیابی ارزش های شاخص های عملکرد کیفی و کمی مورد سنجش قرار گرفته است (مثلاً سود، تعداد مشتریان، هزینه ها). برای یک شرکت، تعیین شاخص های مرتبط و مناسب، ضروری می باشد. آنها چگونه با اهداف فرموله شده ی شرکت مرتبط هستند و چگونه فعالیت های اجرا شده، وابسته می شوند. امروزه بسیاری از مدیران، این مقوله را سازمان دهی می کنند و تلاش آگاهانه ای را در تعریف اهداف خاص شرکت، شاخص های عملکرد و ارزیابی آنها اعمال می دارند. هرچند که در عمل، چنین تحلیلی معمولاً به شیوه ای غیر رسمی، ad-hoc انجام شده و از رویکرد سیستماتیک بیشتری سود می برد. اولین مرحله به سوی بهبود و پیشرفت در این حوزه، روشن و واضح کردن دانش موجود در شاخص های عملکرد و چگونگی ارتباط آنها با یکدیگر می باشد.
به منظور استفاده از این دانش در یک چارچوب مدرن برای مدل سازی سازمان، لازم است تا مفهوم شاخص را به همراه ویژگی هایش، ارتباطات با دیگر شاخص های عملکرد و ارتباط با دیگر مفاهیم فرموله شده مثل اهداف، نقش ها و فرایندها فرمول سازی کنیم. این تنها شامل تحلیل و طراحی سازمان ها و ارزیابی عملکرد آنها نمی شود، بلکه استفاده ی مجدد، صف بندی داشن و فعالیت ها را بین سازمان ها مقدور می سازد (برای مثال زنجیره ی تولید). (Popova and Sharpanskykh ,2010:505-27 ).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
