موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 23 صفحه
شماره فایل : 63 mg
عملكرد وظيفه مربوط به فعالت هايي است كه مستقيما مواد اوليه را به كالا و خدمات انتقال مي دهد كه كالا يا فعاليت هاي سازماني هستند كه مركز فني را حفظ مي كنند، عملكرد وظيفه به تناسب شغل متغير مي باشد، عملكرد وظيفه شامل بررسي مشتريان توسط صندوقدار خواربار فروشي ، تعمير تاير توسط اتومكانيك تا تغيير پوشك بچه توسط كار خدماتي مي باشد.به منظور دسترسي به حداكثر عملكرد ، افراد بايد جريان عملكردي را مطرح نمايد و يا كارآمدترين وموثر ترين شيوه ها را براي اجراي وظيفه، در نظر بگيرند(Thompson et al,2012).
سازمان ها در ارزيابي عملكرد كاركنان و اعضاي خود در پي هدف هاي مختلف و گوناگون هستند.مديران براي تصميماتي كه بايد در مورد كاركنان بگيرند از اين گونه ارزيابي ها استفاده مي كنند.آن ها مي توانند بدين وسيله در باره ارتقا،نقل و انتقال و خاتمه بخشيدن به كار كاركنان تصميمات مهمي بگيرند و با استفاده از ارزيابي ها ،نارسايي هاي مهارتي افراد را درك كنند.كه چه نوع برنامه هاي آموزشي را بايد به اجرا درآورند.آن ها بدبن وسيله مي توانند مهارت ها و شايستگي هايي را كه افراد دارند(ولي با نوع كارهايي كه بايد انجام شود نامتناسب است)مشخص نمايند و براي حل اين مشكل برنامه هايي قابل پذيرش تدوين كنند.همچنين مي توان با استفاده از ارزيابي هاي عملكرد كاركنان مشخص كرد كه كدام يك از برنامه هاي آموزشي معتبر،قابل اعتماد و اثربخش بوده است و بدين طريق كاركنان تازه استخدامي را كه داراي عملكردي ضعيف هستند شناسايي كرد.
به همين شيوه موفقيت يا اثربخشي برنامه هاي آموزشي و كارگاهها را مي توان بر اساس ميزان و نحوه مشاركت افراد و اثري كه بر عملكرد آن ها داشته است،تعيين نمود و باز اينكه با شاخص ارزيابي مي توان نتيجه عملكرد افراد و نظرهايي را كه سازمان درباره آن ها ابراز داشته است به آنان اطلاعا داد.گذشته از اين، همچنين مي توان با استفاده از ارزابي هاي عملكردپايه يا مبنايي براي تخصيص پاداش تعيين كرد.تصميم گيري درباره اين كه كدام يك از افراد،شايسته چه مقدار افزايش حقوق هستند،براساس ارزيابي عملكردها مشخص مي شود.هر يك از نقش هايي كه ارزيابي عملكردها در صحنه تصميم گيري ايفا مي كنند،اهميت زيادي دارد،ولي اهميت آن ها در گرو ديدگاهي است كه فرد از آن زاويه(به آن ها) نگاه مي كند.
برخي از اين ديدگاه ها با تصميماتي كه مديريت درباره كاركنان مي گيرد رابطه اي روشن و معقول دارد، ولي آنچه مورد نظر ماست همانا موضوع رفتار سازماني است.در نتيجه ما از اين ديدگاه به پديده ارزيابي عملكردها نگاه مي كنيم كه بتوان بدان وسيله نتايجي را بازخور نمود و اين شيوه اي است براي تعيين ميزان پاداش يا حقوق افراد.(رابينز،1389،ص1009) بررسی اخیر ادبیات نشان داده است که دو بعد مجزا از رفتارهای کاری در مسئله عملکرد شغلی وجود دارد: عملکرد کاری و زمینه ای (که شهروندی نیز نامیده می شود) ، سابقا، عملکرد کاری دارای فعالیت های کاری مرکزی خود خود بوده است. این نوع فعالیت ها نوعا در تجزیه و تحلیل های کاری مورد شناسایی قرار گرفته که بر کارهای متمرکز بوده و اهمیت، فراوانی و نظایر آن را برآورده می کند.
عملکرد زمینه ای به عنوان تلاش های فردی تعریف شده که ارتباط مستقیمی با تابع اصلی کار آنها ندارند منتها بسیار حائز اهمیت هستند زیرا زمینه سازمانی، اجتماعی و روانشناسی آن را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزور مهمی برای فعالیت ها و فرایندهای کاری عمل می کنند . اگر چه عملکرد کاری ، سابقا توجه زیادتری را نسبت به عملکرد زمینه ای دریافت کرده است، منتها محققان شروع به اثبات تجربی نمودند مبنی بر اینکه عملکرد زمینه ای، سود رقابتی را برای سازمان ها ایجاد کند(Kahya,2009).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
