قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 94 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 258 را دانلود کنید.
واکنش و نگرش به تغییر نگرش عبارت است از یک روش نسبتاً ثابت در فکر، احساس و رفتار نسبت به افراد، گروه ها و موضوع های اجتماعی یا قدری وسیع تر هرگونه حادثه در محیط فرد(احمدی، نریمانی،1388).
تحقیقات نشان می دهد که نگرش کارکنان و رفتارشان به توسعه و ترقی بیشتری در زمینه تغییر سازمانی موفق نیاز دارند. . (Shah and Sarwar Shah,2010). نگرش ها، به سختی قابل تغییرند، چون افراد عمومأ با آنچه که یاد گرفته اند راحت ترند و به دلیل ترس از خطرات احتمالی و عدم تحمل ابهام، حفظ وضعیت موجود را ترجیح می دهند.
دونهام، کراب، گاردنر، کامینگز و پیرس (۱۹۸۹) اظهار می دارند: پیچیدگی نگرش ها با تشخیص اینکه نگرش سه جزء متفاوت و مجزای عاطفی، شناختی و رفتاری دارد؛ بیشتر قابل درک است. هر کدام از این اجزای نگرش می تواند سبب شود تا شخص به حمایت یا عدم حمایت از تغییرات در محیط سازمانی بپردازد.
در همین راستا جوچتر، کارولین و آلفرد (۱۹۹۸) بیان می دارند:برای هر تغییر اثربخش ضروری است که باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش های افراد به چالش کشیده و روشن شود، به این دلیل که انسان ها اجزای اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند و مطالعه ویژگی های روان شناختی، کنش متقابل، انگیزش و نگرش افراد انسانی به عنوان اصلی ترین عنصر سازمانی می تواند مفید فایده و حائز اهمیت باشد(فراز جا، خادمی،1390). یک طرح تغییر موفق وابسته به افرادی است که در آن حوزه به فعالیت مشغول اند (Marrewijk et al,2010).
تغییر سازمانی در واقع جابجایی یا تحول در یک موقعیت از یک مرحله به مرحله دیگر است. کارکنان در چنین شرایطی قادر به توسعه یک درک مثبت یا منفی در خصوص تغییرند. این در حالی است که آن ها معتقدند بی طرفی تأثیرات ایده ای را بر تغییر سازمانی وارد می سازند. (Shah,2010)شریعتی (۱۳۸۳) به نقل از راسل:
نگرش ها به برنامه ریزی تغییر متفاوت هست اما می توان آن ها را در چهار نوع عمومی دسته بندی کرد که عبارت اند از: حال گرایی، گذشته گرایی، آینده گرایی و آینده سازی.
1-حال گرایی: حال گرایان کسانی هستند که از موقعیتی که دارند و راهی که دنبال می کنند خرسند هستند. موضعی بی فعل اتخاذ می کنند، و سعی می کنند سوار بر موج شوند، بی آن که قایق را از جای خود تکان دهند.فلسفه مدیریتشان محافظه کاری است. آن ها ثبات و بقا را می جویند.
2-گذشته گرایی: گذشته گرایان وضعیت گذشته را نسبت به حال ترجیح می دهند وبر این باورند که امور از بد به سوی بدتر شدن بنابراین نه فقط در برابر تغییر مقاومت نشان می دهند، بلکه تلاش می کنند که تغییرات قبلی را نیز خنثی کنند و به موقعیتی برگردند، که قبلاً داشته اند.
3-آینده گرایی: اینان نمی خواهند که امور چنان باشد که هست یا آن چنان که روزگاری بوده است. بر این باورند که آینده بهتر از امروز و بهتر از گذشته خواهد بود. بنابراین تلاش می کنند که آینده را پیش بینی کنند و برای آن آماده شوند.آن ها اصلاح طلب هستند و نه انقلابی.
4- آینده سازان : آینده سازان نه می خواهند که امور را به حال خود بگذراند و نه می خواهند که به گذشته بازگردند؛ آن ها می خواهند که آینده دلخواهی را برای خود بسازند و همیشه دنبال تغییر و تحول عظیم سازمانی هستند. اینان بنا بر بقا رشد نمی گذارند، آن ها خود توسعه ای، خود کنترلی، «خود تشخیصی» یعنی افزایش توانمندی را در رقم زدن و کنترل سرنوشت خود می جویند. آن ها نه توجیه گرند، نه بهینه ساز؛ آن ها آرمان گذار هستند(احمدی و نریمانی،1388).
البته محققان این حوزه بر این واقعیت نیز تکیه دارند که تغییر تأثیر مثبت یا منفی بر نگرش و بهره وری کارکنان وارد می سازد.(Shah and Sarwar Shah,2010) اجزن و فیش بن (1۹۸۰) چنین گفته اند که نگرش ها اغلب پیش بینی کننده های بهتری برای رفتارهای آینده هستند تا این که رفتارهای گذشته را ملاک پیش بینی رفتارهای آینده قرار دهیم. در همین راستا دونهام و همکاران، (۱۹۸۹) ابزار سنجش نگرش به تغییر را ابداع کردند.
آن ها نگرش به تغییر را به طور کلی شامل شناخت شخص از تغییر، عکس العمل عاطفی و تمایل رفتاری وی به تغییر تعریف کردند(فرازجا، خادمی،1390). تغییر سازمانی بر نگرش و رفتار کارکنان اثر می گذارد زیرا این تغییرات قابل انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر است. اما بعضاً شاهد پیدایش پیامدهایی مثل بی ثباتی به تنش و اضطراب میان کارکنان است. (Shah and Sarwar Shah,2010)اجرای موفق تغییر مستلزم جایگزینی ویژگی های روانشناسی کارکنان و حمایت عاطفی و اجتماعی آن هاست بر پایه مطالعه ساترن و اسمولا (2002) در خصوص ارزش های کاری و عملیاتی، کارکنان جوان احتمالاً تجارب موثر و متمایزی در خصوص تغییر سازمانی دارند (در مقایسه با همکاران مسن تر خود) از جنبه تاریخی، اجتماعی، این قبیل پیشرفت ها نقش مهمی را در شکل گیری نگرش های شغلی موثر در میان کارکنان جوان ایفا می کنند .(Lattuch and Young ,2010) نگرش کارکنان جوان و تجارب آن ها بر پایه رویدادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی استوار است که در سال های اولیه به وقوع می پیوندد (Lattuch and Young ,2010).
آمادگی کارکنان نسبت به تغییر منعکس کننده نگرش های مثبت و باورهای مربوط به نیاز به تغییر سازمانی است که این خود نقش بسزایی را در حمایت از فرآیند تغییر و دسترسی به مزایای گسترده ایفا می کنند. (Kuntz and Gomes, 2012) تغییرات در محیط اجتماعی منجر به تقویت و فعال شدن نگرانی افراد نسبت به پدیده ها می شود (Fuchs,2010) .
بر طبق اظهارات پیدرست (2000)، واکنش ها نسبت به تغییر شامل 3 مؤلفه رفتاری، شناختی و عاطفی است. با این همه تحقیق حول محور واکنش های تغییر ندرتاً شامل هر 3 مؤلفه است. برخی از مطالعات بر نگرش کارکنان نسبت به تغییر تکیه دارند. این در حالی است که سایر مطالعات عمدتاً بر احساسات درونی، تفکر حول محور تغییر یا نیات رفتاری تکیه دارند. ( Stensaker and Meyer ,2012)کارکنان اغلب واکنش منفی ای را نسبت به تغییر نشان می دهند، علت این امر افزایش فشار و تنش است. (Lattuch and Young ,2010) کارکنان با تجارب محدود تغییر، واکنش های رفتاری و عاطفی قوی تری را از خودنمایان می سازند.Stensaker and Meyer,2012) ).
دی آپریکس نیز معتقد است عکس العمل های احتمالی کارکنان نسبت به خبر تغییر سازمانی در مقیاس وسیع به صورت زیر خواهد بود:15 درصد عصبانی می شوند؛ 40 درصد می ترسند، بدبین و بی اعتماد می شوند؛30 درصد مردد می شوند اما پذیرا هستند؛15درصد امیدوار و با انرژی هستند و این بدان معناست که ۵۵ درصد کارکنان سازمان مخالف تغییرند و ۸۵ درصد از صمیم قلب آماده نیستند تا متعهد شوند که توانایی هایشان را برای آن چه مورد نیاز است به کار ببرند و این در حالی است که بدون تعهد کارکنان تغییری اتفاق نخواهد افتاد.
افراد در مواجهه با تغییر را می توان به سه دسته تقسیم نمود :
1 -افرادی که نسبت به تغییرات سازمانی بی تفاوت هستند و این افراد کسانی هستند که یا تغییرات برای آن ها بی اهمیت است و یا فکر می کنند واحد آن ها از تغییرات جاری مصون است.
2- کارکنانی که در مقابل تغییرات سازمانی مقاومت و ایستادگی می کنند.
3 -افرادی که از تغییرات سازمانی استقبال می کنند و خود شامل سه دسته هستند : افرادی که از تغییرات سازمانی سود می برند، کسانی که شدیداً از وضع موجود ناراضی هستند و افرادی که متعهد به سازمان بوده و رضایت ارباب رجوع را مد نظر دارند(جعفر پور، 1389).
کارشکنی نسبت به اقدامات تغییر، بیانگر مقاومت نسبت به تغییر طی پیاده سازی آن در مراحل اولیه دارد. افراد در چنین شرایطی درصدد پیاده سازی تغییرند (Stensaker and Meyer ,2012).
آن چیزی که امروزه برای مدیران تغییر روشن شده است این است که افراد در مقابل تغییر غالباً به دو صورت واکنش نشان می دهند:
فرصت طلبانه: این گروه به لزوم تغییر اعتقاددارند و می خواهند که تغییر با موفقیت انجام شود. آن ها از پروسه تغییر حمایت می کنند.
سنت گرایانه: گروهی هستند که تغییر را غیرضروری دانسته و به خصوص با تغییر از نوع سریع و برق آسای آن مخالف هستند. در واقع این گروه نمی خواهند که وضع کنونی منحرف شود و در مقابل هر تغییری که بر ارزش ها و آسایش خود و تیمشان اثر منفی بگذارد مقاومت می کنند.
این گروه از افراد به شیوه ها و در درجات متفاوتی در مقابل پروسه تغییر مقاومت می کنند. در ادامه بحث به روند واکنشی این دسته پرداخته خواهد شد. البته آقای دیوید یاردلی در مورد شیوه برخورد مدیر تغییر با این دو گروه بر این باور است که: «برای رفع و ناسازگاری بین این دو رفتار متضاد، درك ارزش های اصولی هر گروه اهمیت» بسزایی دارد.
به طوری که، برای دستیابی به هدف، باید به طور حضوری شروع به قبولاندن ارزش های تغییر به هر گروه نمود. فقط با این شرایط است که ارزش های اصلی آن ها همسو خواهد شد و افزایش سطح انتظارات گروه سنت گرا با کاهش سطح انتظارات فرصت طلبان همراه خواهد شد.
البته اعمال تغییر و قبولاندن لزوم آن مخصوصاً برای اولین بار، برای افراد سنت گرا کاری بسیار دشوار است. با توجه به شرایط موجود در سازمان، روش های برخورد خاص باید مورد استفاده قرار گیرد. طوری که توانایی های شخصی مدیر تغییر در انتخاب شیوه برخورد بسیار بااهمیت هست.
در ادامه مقاله جهت روشن تر شدن مراحل گوناگون واکنشی افراد در مقابل تغییر به بررسی دیدگاه های آقای روبرت باکال می پردازیم(کشتیبان و همکاران،1388).
نحوه برخورد سنت گرایان و محافظه کاران در مقابل تغییر، اغلب شامل چهار مرحله زیراست:
تکذیب: جبهه گیری و تکذیب در مقابل تغییر اولین کاری است که این افراد به آن اقدام می ورزند مقاومت و عصبانیت: وقتی افراد متعصب با نشانه هایی از تغییرات روبرو شدند و موضوع جدی تر شد، به ناچار دست از تکذیب برداشته و به تدریج عصبیت جایگزین آن خواهد شد. تحقیق و پذیرش: مرحله ای است که در آن افراد از بیزاری و نفرت خود نسبت به موضوع دست برمی دارند. ولی احتمالاً به مقداری نیز عصبیت خواهند داشت. البته در این مرحله آن ها درک خوبی از تغییر پیداکرده اند و متمایل هستند که تحقیقات بیشتری انجام دهند.
به طوری که افراد در این مرحله بیشتر چنین جمله هایی را به زبان می آورند.
تعهد: اگر پروسه تغییر به خوبی هدایت شود، پذیرش آن توسط افراد آخرین مرحله ایجاد تغییر خواهد بود. در این مرحله افراد متعهد می شوند، جهت موفقیت طرح با آن همکاری کنند. آن ها به این باور رسیده اند که ایجاد تغییر یک واقعیت است به طوری که خود تمایل دارند جهت موفقیت هر چه بیشتر کارهای لازم را انجام دهند. البته مراحل بیان شده توسط آقای روبرت باکال در رفتارشناسی افراد در مرحله مقاومت و عصبانیت با خوش بینی همراه است.
چون ایشان واکنش آن دسته از افرادی که در مقابل تغییر مقاومت تخریب گرایانه دارند را نادیده گرفته اند. بر اساس مطالعات انجام شده بیشتر افرادی که مقاومت تخریب گرایانه از خود نشان می دهند اغلب شامل مدیران رده میانی می شوند(کشتیبان و همکاران،1388).
ادامه دارد ...
