قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 94 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 258 را دانلود کنید.

برک (2003) به دو کارکرد رایج مدل های تغییر اشاره می کند که عبارت انداز «تبدیل جنبه های متنوع سازمان به بخش هایی ساده و قابل مدیریت» و «کمک به تمرکز بر بخش های مهم تر» در فرآیند تغییر(فدائی و ناخدا،1389).

اندیشمندان عصر حاضر بر این نکته اتفاق نظر دارند که تحول سازمان نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می گیرد .با این فرض، و فارغ از تقسیم بندی انواع استراتژی های تحول سازمانی (به منظور ایجاد نمایی کلی از مدل های تحول) عمده نظریه های تغییر سازمانی در جدول شماره (2-7) نمایش داده شده است(علی رضاییان و همکاران، 1388).

جدول (2-7) مدل های عمده تحول سازمانی نام مدل و ارائه کننده آن سال خلاصه اقدامات مدل سه مرحله ای کرت لوین 1940 فرآیند سه مرحله ای تغییر مدل تحول رونالد لیپیت ، جین واتسون و بروس وستلی 1958 بسط مدل لوین به فرآیند هفت مرحله ای تحول مدل تحقیق در عمل شپرد 1964 نوعی مدل هنجاری دستوری برای یادگیری و تغییر برنامه ریزی شده است و بیانگر روابط بین اهداف، برنامه ریزی و اقدام عملی در فرآیند تحول هست.

مدل سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد 1976 توصیه به کارگزاران تحول جهت تشخیص مشکلات سازمانی و مکان یابی جستجو برای کشف این مسائل مدل هاکمن و اولد هام 1980 مدلی برای تحول سازمان در طراحی و اجرای مجدد شغل مدل تغییر جامع رالف کیلمن 1984 پنج مرحله تحول مدل عملکرد فردی و سازمانی بورک لیتوین 1992 ترسیم متغیرهای اصلی در فرآیند تغییر ناشی از محیط خارجی مدل تیم سازی کتزباخ و اسمیت 1993 برنامه های ایجاد تغییر از طریق تیم سازی مدل رهبری فرآیند تحول فرهنگی بروکز 1996 بررسی نقش رهبری در پشتیبانی فرآیند تحول با استفاده از نمادهای فرهنگی مدل اثربخش تحول کامینگز و اورال 1997 مشخص ساختن عناصر کلیدی در فرآیند تغییر موفق مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس 1998 مدلی ترسیمی برای نشان دادن مشکلات اصلی سازمان (علی رضاییان و همکاران، 1388)

الگوی سه مرحله ای تغییر کرت لوین این الگو که از سوی کرت لوین روانشناس اجتماعی پرآوازه کمی بعد از جنگ دوم جهانی و بر پایه پژوهش های گسترده ای که در مورد تغییر در افراد و گروه ها انجام شده بود،ارائه گردید، تغییر را در یک فرآیند3 مرحله ای نقش بندی می کند(زمردیان،1388).

کرت لوین برای حل تعارضات رفتاری و اجتماعی به جستجو و تحقیق پرداخت و پس از انجام تحقیقات بسیار نتایج آن را در قالب سه نظریه تغییر به نام های نظریه میدان نیرو، پویایی های گروهی و اقدام پژوهی ارائه داد . وی سپس برای نتیجه گیری از تحقیقات و جمع بندی آرای خود به منظور بررسی عملکرد گروه در تغییر برنامه ریزی شده، اظهار داشت که هدف عملیاتی برای تغییر برنامه ریزی شده در عملکرد گروه، صرفاً رسیدن به یک سطح متفاوت رفتاری نیست، بلکه دائمی شدن رفتار برای یک دوره زمانی معین یا در سطحی جدید، است.

بر این اساس، وی مدل سه مرحله ای خویش را ارائه داد( حنیفی و آقایی،1387). به اعتقاد او مراحل سه گانه تغییر عبارت اند از: خروج از انجماد؛ تغییر یا تمرین رفتار جدید؛ تثبیت رفتار جدید یا انجماد مجدد؛ برای بررسی هر یک از مراحل سه گانه ابتدا باید مفروضات زیربنایی این مدل مورد دقت نظر واقع شود: اول آن که فرا گرد تغییر شامل یادگیری چیز جدید و هم چنین قطع نگرش ها، رفتارها یا اقدام های سازمانی جاری است. دوم آن که تغییر صورت نمی گیرد، مگر آن که انگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد.

این مورد اغلب دشوارترین مرحله تغییر است.سوم آن که افراد، کانون همه تغییرات سازمانی هستند. هر تغییری خواه در ساختارها، فرآیندها، نیروی انسانی، سیستم ها و مانند آن نیازمند تغییر در افراد است. چهارم آن که مقاومت در برابر تغییر حتی هنگامی که هدف های تغییر نیز کاملاً مطلوب هستند وجود خواهد داشت.پنجم آن که تغییر اثربخش، نیازمند تقویت رفتارها، نگرش ها و اقدام های سازمانی جدید است(رضاییان، ۱۳۸۶).

در نمودار زیر می توان فرآیند سه مرحله ای تغییر را در مدل کرت لوین مشاهده نمود: شکل(2-4) الگوی تغییرکرت لوین (دیواندری،1389) لوین(1951)، نخستین مرحله تغییر را که مرحله خارج کردن از ثبات است، ذکر می کند. این مرحله جایی ست که فرآیند تغییر؛ پرزحمت تلقی شده و تعداد زیادی واکنش روانشناسی ویژه ای را که نیاز به بررسی دارد، تولید می کند(Nordin,2011).

مرحله اول که ” گشودگی ” یا ” انجماد زدایی ” خوانده می شود مرحله ای است که طی آن انسان ها احساس می کنند که باید تغییر و تحولی در وضع موجود به عمل آید.در این مرحله معمولاً مسئولیت مدیریت سازمان این است که با ایجاد انگیزش لازم و فراهم کردن زمینه های مناسب، افراد سازمانی را به درک نیاز به تحول و نیز یافتن راه حل های نو برای رویاروئی با شکل ها و تنگناهای موجود تشویق کند و پشتیبانی های لازم را فراهم سازد(زمردیان،1388).

در این مرحله،ترک رفتار با ایجاد انگیزه و آمادگی برای تغییر از طریق احساس های زیر ایجاد می شود: الف) احساس خطا دانستن رفتار قبلی ب) احساس اضطراب در انجام رفتار قبلی ج) احساس امنیت روانی از انجام ندادن رفتار قبلی(گودرزوند چگینی،1386).

سخت ترین قسمت برنامه، تغییر همین مرحله است. در این بخش، لازم است برای تحقق آرمان ها و اهداف سازمان، تغییرات وسیعی صورت پذیرد. جزئیات تغییرات مورد نظر باید تعیین و قدم به قدم برنامه ریزی و مدیریت شوند. شاید بتوان گفت ضعف بسیاری از برنامه های تغییر-که به درستی اجرا نمی شوند-در عدم درک الزامات و جزئیات این مرحله نهفته است(دیواندری،1389).

مرحله دوم که به مرحله ”تغییر ” آوازه دارد مرحله ای است که طی آن با بهره گیری از روش ها و فنون مناسب تغییر و تحول مورد نیاز در زمینه های مربوط به وجود می آید و انسان های سازمانی عملاً در این تغییرها درگیر می شوند و رفتار نوین را یاد می گیرند. مرحله سوم که به مرحله ” بستن ” شهرت دارد مرحله ای است که در آن اطمینان حاصل می شود که تغییرهای انجام شده نظم خود را به دست آورده و تغییرهای مربوط به طرز تلقی، مهارت ها،دانش، رفتار نوین در انسان ها شکل گرفته و در حال تثبیت شدن است.

مسئله مهم تر در این مرحله این است که رفتار نوین به مرور زمان افول نکند که در جهت ممانعت از بروز این چنین واقعه ای، باید برنامه تقویت را به صورتی اثربخش به اجرا درآورد(زمردیان،1388). 2

الگوی برنامه ریزی لی پیت،استون ووستلی الگوی برنامه ریزی را ارائه نمودند و بعداً توسط کولب وفرهمن تغییر و اصلاح شده است در این الگو دو اصل مهم وجود دارد:

الف)سازمان ب)عامل تغییر این الگو طی هفت مرحله انجام می شود:

1-کنکاش : در این مرحله عامل تغییر و سازمان به یکدیگر وابسته نیستند.

2-انعقاد قرارداد : در این مرحله تکالیف هردو طرف برای مراحل بعدی مشخص می شود.

3-تشخیص : این مرحله چهار عنصر اصلی را دربرمی گیرد:مشکل شناسایی شده توسط سازمان،اهداف سازمان،منابع سازمان،منابع کارگزار شامل زمان و اطلاعات

4-برنامه ریزی:شامل تعیین اهدافی است که باید به آن دست یافت و اقداماتی که باید صورت گیرد همراه زمینه های احتمالی مقاومت در برابرتغییر

ادامه دارد ...