قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 18 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 243 را دانلود کنید.

مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان از دو بعد اصلی تشکیل می شود: الف) عوامل خارجی ( دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغیرات ساختاری و ...) ب) عوامل داخلی ( عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی)

عوامل خارجی عوامل خارجی معمولاً در کنترل مدیران نیستند و در نتیجه شرایط ایجاد شده از طرف عوامل خارجی معمولاً برای تمامی مؤسسات یکسان خواهد بود. زیرا در قالب بخشنامه ها و مقررات و دستورالعمل های تدوین و تصویب شده است. 

عوامل داخلی عوامل داخلی در کنترل مدیران است و می توان با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد نیروی انسانی اثر گذاشت و به ارتقای بهره وری کمک کرد. مدیر روی عوامل داخلی شامل نیروی انسانی، روش ها و رویه ها، سازمان و سیستم ها، مهارت ها، رفتارهای کاری، کارایی، کارآفرینی و شیوه های مدیریتی می تواند اثرگذار باشد (طاهری، 1384).

عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد (احمدی، 1381).

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست؛

شامل: • رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.

• فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد

• دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد (احمدی، 1381).

• وضوح نقش باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.

• اختیار دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.

• در نظر گرفتن تخصص در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.

• مشارکت دادن کارکنان سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند (احمدی، 1381).

• کیفیت بالای زندگی کاری مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است: - پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار. - وضعیت کاری سالم و ایمن. - امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید. - ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان. - آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان. - حفظ حقوق فردی. - تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز. - ایجاد غرور کاری و سازمانی. - باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود. - برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق. - تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند. - وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است (احمدی، 1381).

مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است.

پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

• وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت • ناامنی شغلی • موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت) • مساعد نبودن محیط کاری مناسب • عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان • کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی) • ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی • استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت) • بی برنامگی مدیریت • فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت) • ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت) • بی کفایتی سرپرست • بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی • تورم نیروی انسانی تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود.

اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، 1381).

شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند. ارتباط برنامه بهبود بهره وری نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین مدیر و کارمندان بین کارمند و مدیر و بین کارکنان و مشتریان (یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه می دهد) وجود دارد.

در ارتباط با کارمندان مدیر موظف است که با کارمندان خود رو راست باشید و قبل از پخش شایعات به ابهامات پاسخ دهید. هنگامی که برنامه در حال اجرا می باشد بازخور را به طور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهد و در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندان را به هنگام سازد. نه تنها سؤالات آن ها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان داده شود و در خلال انجام کار آن ها را تشویق کند تا بازخورد و نظرات نو ارائه نمایند و درباره مسائل و نیازهای خود صحبت کنند. کارمندان نیز موظف هستند همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار دهند. نیازهای سازمان را تشریح کنند و در برخورد با مسائل با توجه به راه حل های ارائه شده آماده باشند. افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکاری کنند (گره ای، 1380).

ادامه دارد ...