قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 59 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 235 را دانلود کنید.
یادگیری و توانایی نهادینه کردن آن در افراد و فرایند بالندگی سازمان، مفهومی کلیدی در توسعه قابلیت های سازمانی می باشد (کلمنتس ، 2010).
جامع ترین تعریفی که تا کنون از یادگیری ارائه شده، تعریف هیلگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس یادگیری را بدین گونه تعریف کرده اند: یادگیری عبارتست از فرایتد تغییرات نسبتا پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان ، ترجمه سیف، 1387).
یادگیری عبارت است از: هرگونه تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار که در نتیجه تجربه روی می دهد (رابینز، تیموتی و جاج 2008)، (ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، 1389). جنسن (2005) یادگیری را فرایندی که در درون افراد اتفاق می افتد تعریف می کند.
هریس و کول ( 2007) یادگیری را جوهر موفقیت در فرایند تغییر سازمانی و شرط لازم در برنامه ریزی و مدیریت موثر تغییر، می داند. یادگیری اساس رفتار فرد را تشکیل می دهد، از طریق یادگیری فرد با محیط خود آشنا می شود، در مقابل محیط ایستادگی می کند، از محیط برای تأمین احتیاجات خود استفاده می نماید. گاهی محیط را تحت تسلط و فرمان خود در می آورد و زمانی خویشتن را با آن سازگار می سازد (شریعتمداری، 1378).
با توجه به نکات ذکر شده یکی از ویژگی های مهم یادگیری تغییر است. زیرا فرایند های تغییر و یادگیری لازم و ملزوم یکدیگرند. تغییر یک فرایند یادگیری و یادگیری یک فرایند تغییر است. پایه و اساس این فرایندها در نهایت تغییراتی است که در تفکر و اعمال پدید می آید (ایران نژاد پاریزی، 1378).
اگر قرار باشد تغییرات مهمی که هم اکنون در سازمان ها و شرکت های مهم جهان آغاز شده موثر واقع شوند، بایستی تغیییرات بنیادی در نگرش ها و ارزش ها به وجود آید. یادگیری باید نه تنها به عنوان عامل مطلوب نگریسته شود، بلکه باید به عنوان ضرورتی در دست یابی به اهداف تغییرات مثبت به حساب آید (همان منبع).
یادگیری درسازمان ها در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی روی می دهد: یادگیری در سطح فردی روانشناسان مختلفی مانند پیاژه، لوین، پاؤلف، اسکینر، گشتالت در زمینه مبانی نظری یادگیری فردی اظهارنظر کرده اند که این تئوری ها پایه تئوری های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را تشکیل می دهد.
مارسیک و واتکینز (2003) عقیده دارند که یادگیری فردی، فرایندی است که در آن افراد اختلافات یا چالش های محیط پیرامون خود را کشف می کنند، استراتژی هایی بر پایه ادراک عاطفی و شناختی از این چالش ها بر می گزینند، این استراتژی ها را به کار بسته و اثربخشی آنها را ارزیابی می کنند و سرانجام، این چرخه مجدداً آغاز می شود (برگ و شیانگ ، 2008). محققان بر این امر توافق دارند که سازمان از طریق یادگیری فردی یاد می گیرد. بر اساس دیدگاه شناختی، یادگیری فردی شامل ذخیره سازی، بازیابی، انتقال و کاربرد اطلاعات است. فرایند اطلاعات بر حافظه متکی است.
حافظه وقتی در افراد وجود دارد که تجارب و دانش را به اشتراک بگذارند و بدین ترتیب حافظه ها را به اشتراک می گذارند. حافظه های جمعی واکنش مطلوب را هدایت کرده و این پیوستگی حول تجربه های خاص، مدل های ذهنی نامیده می شود. مدل های ذهنی به وسیله حافظه فعال و واکنش های مطلوب، حل مسائل گذشته و پیشین، شامل دانش، مفروضات، اعتقادات ارزش ها، احساسات و هنجارها است که رفتارها و اعمال را هدایت می کند.
مدل های ذهنی شامل دو بعد است: انعکاس جنبه های عملیاتی (روزمره) که جنبه عملی حافظه است و انعکاس جنبه های دانش مفهومی (چهارچوب) که جنبه تفکری حافظه است. بنابراین مدل های ذهنی هم جنبه شناختی و هم جنبه رفتاری را شامل می شود (فاسکه و ریبولد ، 2005). یادگیری فردی شامل 2 بعد می باشد، بعد اول شامل " خلق فرصتهای یادگیری مستمر " است که در آن سازمان تلاش می کند تا فرصتهای یادگیری مستمر را برای همه اعضای خود فراهم آورد. دومین بعد،" ارتقای پرسش و گفت وگو " است که به تلاش سازمان برای ایجاد یک فرهنگ پرسش، بازخورد و آزمایش اشاره دارد (یانگ ، واتکینز و مارسیک 2004).
یادگیری در سطح تیمی یا گروهی یادگیری گروهی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد کار کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. متفکرین زیادی از جمله سنگه (1999) و پاؤلوفسکی (2000) به اهمیت یادگیری گروهی به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده اند زیرا که در این صورت یادگیری به دانش سازمانی، تبدیل می شود. بنابراین یادگیری گروهی را می توان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت زیرا افراد، شاکله وجودی تیم ها و سازمان ها هستند (سبحانی نژاد و همکاران، 1385).
سنگه (1990)
اظهار می کند هنگامی که گروهی از مردم برای یک هدف واحد در کنار هم قرار می گیرند، تشکیل یک تیم داده و به طور واحد عمل می کنند. یادگیری تیمی سطح بالا، باعث ترویج ارتباط و تفکر دسته جمعی سطح بالا گشته و همچنین توانایی گروه برای کار مؤثر را می افزاید (ربلو و گومز ، 2008). یادگیری در سطح سازمان سومین سطح یادگیری، یادگیری سازمانی می باشد. ممکن است یادگیری در سطح فردی به یادگیری در سطح سازمانی منتج نشود مگر اینکه به نحو جدیدی دانش را در بین افرادی که یک تعبیر و تفسیر سطح سازمانی و سیستم یادگیری بوجود می آورند، تسهیل و انتقال دهند (حاتمی، 1388).
یادگیری سازمانی سیستم ارتباط متقابل است که رهبران اثربخش در سه سطح فردی (خرد)، شبکه (متوسط) و سیستم (بزرگ) آن را به اجرا در می آورند. سطح آمادگی افراد از طریق پرورش انگیزش و توانایی آنها جهت پیش بردن تجارب یادگیری و پذیرش مدلهای ذهنی شان، افزایش می یابد. سپس این افراد به عنوان شتاب دهندگان یادگیری، درون و بین شبکه های جمعی، خدمات می دهند. رهبران می توانند دانش بین این عوامل شتاب دهنده را درون و بین شبکه های اجتماعی از طریق تاثیر گذاشتن بر ساختار و کارکرد شبکه های دانش ارتقاء ببخشند.
رهبران می توانند فعالیت هایی را که در سطح سیستمی اشاعه و نهادینه ساختن دانش به سطح سازمان بزرگتر را بهبود می بخشند، مورد توجه قرار دهند. مهمترین معنی ضمنی این چهارچوب این است که رهبری یادگیری سازمانی یک فرایند چند مرحله ای و چند سطحی است که نیازمند ارتباط یکپارچه سه سطح فرد، شبکه و سیستم است (هانا و لستر ، 2009).
یادگیری در سطح سیستم ها فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است و آن زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها ادغام می شوند، پس قوه عقلانی و هوشمندانه افراد را بنیان می نهد و باعث می شود که یادگیری در حافظه آنها، در فرهنگ، سیستمهای آموزشی و امور جاری آنها حک شود و به عنوان یک اصل رقابتی خود را نمایان سازد، کارکنان ممکن است بیایند و بروند و مدیریت هم عوض شود اما حافظه سازمان، رفتارها، هنجارها، ارزشها و رویه هایش را در اغلب مواقع حفظ می کند (محمدی، 1377).
ادامه دارد ...
