فایول با تعریف کنترل به عنوان "انطباق با برنامه ها، نهادها واصول از قبل تعیین شده "، براین امر تاکید نموده است که وظیفه کنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد و هم جنبه غیر فعال دارد و هم جنبه عکس العملی . به عقیده او"هدف کنترل کشف ضعف واشتباهات ، برای رفع وجلوگبری از تکرار آنها می باشد. "به طور کلی به دیدگاه کنترل فعال ، به نسبت ، توجه کمتری شده است. هنوز هم کاربرد این دیدگاه می تواند به موارد زیادی از نواقص دیدگاههای سنتی کنترل فایق آید وآنچه می تواند هم در تئوری وهم در عمل ، در فرایند کنترل سازمانی نقش محوری ایفا کند ، "کنترل خود "می باشد. (امیری ، 1383)
بیشتر رویکردهای سنتی کنترل رفتار (مانند رویکرد طراحی ساختار سازمانی –قدرت/ اختیار-هدف گذاری وسیستم پاداش) بر کنترل بیرونی متمرکز هستند ودر تریفی کنترل به عنوان هر نوع فرایندی که در خلال آن یک فرد ، گروهی از افراد یا سازمان ، آگاهانه و با توجه به سنجش عمل فرد ، گروه ویا سازمان دیگری اقدام بنماید. توصیف شده است. لاولر (1976) کنترل را هدایت وجهت دهی ، متاثر نمودن ویا سنجش رفتار افراد دیگر تعریف نموده است.
ولی باید توجه داشت که این روشهای قانونمند، جنبه بیرونی دارد وگذشت زمان نشان داده است که در دراز مدت کار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واکنش منفی نشان داده وپیوسته تلاش می کنند راهی برای گریختن از آن بیابند از این رو ضرورت دارد که به دنبال این مسئله بود که افراد وسازمانهادر مقابل موج تغییر و تحولات جزروی آوردن به نظام خود تنظیم وخود پای چاره ای ندارند. نقش کنترل خود در سازمانها: چهار چوبی که به طور خاص و ویژه با فرایند کنترل خود تناسب دارد، تئوری یادگیری اجتماعی است. تئوری بادگیری اجتماعی برتعامل بین فرد ، رفتار ومحیط مشتمل بر افراد ، ساختار سازمان و. . . تاکید دارد.
براساس این نظریه ، کنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بیرونی می باشد . یعنی فرد در عمل به تعاملات درونی وبیرونی محدود بوده و از طریق آنها کنترل می شود . به عبارتی دیگر ، کنترل نه صرفا مبتنی بر سیستم های رسمی کنترل سازمانی صورت می گیرد و نه به گونه ای است که یک فرد به طور کامل تعیین کننده رفتار خود باشد. (امیری، 1383) محور فرایند"کنترل خود"می تواند به نحوی توصیف گردد که در بر دارنده همان اجزای اصلی باشد که در سیستمهای بیرونی وجود دارند. (همانند استانداردها ، فرایندهای ارزیابی ) . هریک از این اجزا قبل از مانع خروجی ، از خود فرد نشات می گیرد. در مواردی کنترل خود ، نقش یک فیلتر ساده یا نقش اصلاحی نسبت به نیروی خارجی ایفا می کند . افراد ممکن است حتی در همان حال که تحت کنترل بیرونی اند ، اقدام به کنترل خود بنمایند.
سازمانها معمولا بیشتر با کنترل های فعال سروکار دارندتا الگوهای نفوذ کنترل عکس العملی در یک دیدگاه منسجم از کنترل خود به هر دو باید توجه شود . (امیری ، 1383) باید در نظر داشت که رفتار واقعی در سازمان منوط به توسعه مسئولیت به عنوان رفتار خود مختاری وعاری از هر در گونه ساز وکار کنترل بیرونی است. به زعم دیویی (1960) شخص به این خاطر برای مسئلیت طلبیده شده است که مسئول باشد. اگر قرار باشد که مسئولیت فرد بدون التزام عملی به مسئول بودن ارزیابی شود وتنها به کنترل خارجی صرف توجه شود کوهی از بی اعتمادی وجدای از مدیران سازمانها وکارکنان آنان پدید خواهد آمد.
در این صورت ، تضاد شدیدی میان کنترل وتوانمندسازی ایجاد می شود . امروزه نتایج تحقیقات انجام شده بیانگر آن است که اگر سازمانها بخواهند خلاقیت ونو آوری را ارتقا بخشند ومتناسب با پیشرفتهای عصر فناوری اطلاعات ودانش به پیشرفتهای انسانی نائل شوند، چاره ای ندارند مگر آنکه آزادی عمل به افرد بدهند وساز و کار شدید کنترل را تعدیل نمایند.
مساله بنیادین مدیران در دهه 1990چگونگی اعمال کنترل مناسب در سازمانهایی است که طالب اعطاف پذیری ، نوآوری وخلاقیت هستند . مسئله اصلی سازمانها در قرن بیست و یکم ایجاد تعادل بین کنترل از بالا به پایین و توانمندسازی از پایین به بالا خواهد بود. حاکمیت چالش ایجاد توازن میان کنترل و خلاقیت یکی از مهمترین تفاوتهای سازمانهای موفق و ناموفق در قرن آینده خواهد بود . (عباس پور ، 1380)
