نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می دهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد (فرهادی، 1381) .

نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روش ها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند.

دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می نمایند (سعادت،1383، 214) .

اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفت های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکل تر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است.

این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد.

شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است:

اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد (تاج الدین،1388) .

مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازه گیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف ، 2001) نشان می دهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاش های وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روش های علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاش ها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابان تر یافته است.

به تعبیر وی " قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهره گیری از سازوکارها و روش شناسی دقیق نمی توان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش های کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت " . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار می دهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه می کند. ارزیابی عملکرد، از مهم ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوه ای برای اداره ی امور کارکنان می باشد (شهلایی،1391، 281) .

در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه ، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می شود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می باشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن می باشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد می باشد.