نیروی انسانی بعنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه های سازمانی ، مهمترین مزیت رقابتی وکمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود . این سرمایه ارزشمند بدلیل اثر شگرفی که براثر بخشی سازمان داردگوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. برهمین اساس است که امروزه سازمانها ومدیران باکاربست راهکارها وشیوه های مختلف، سعی درجذب بهترین وزبده ترین نیروی انسانی رادارند ( بات2 وهمکاران ، 2008) .
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت وبطور مستقیم باموقعیتهای شغلی که ارتباط دارد، بکار میرود . درعدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی باکارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه باآنها رفتار شده است (نعامی وشکر کن؛ 58: 1383) .
jorge & keristani . 1 2. Butt بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود. بنابراین رعایت عدالت ، رمز بقاء وپایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان وکارکنان آن است.
رضایت شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد. رضایت شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند. رضایت شغلی کارکنان موجب می گردد، افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ، مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند و علیرغم وجود مشکلات زیاد، کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.
رضایت ورضایت کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف و وظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه و پیشرفت سازمان ، برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند (نعامی وشکرکن ، 59: 1383) .
محققان معتقدند اگر شغل ، لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است . ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛ 1387: 130-120) .
باتوجه به اینکه عدالت سازمانی ورضایت شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ، دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند.
بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند رضایت شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟
امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه (عدالت سازمانی) ، رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها (عدالت توزیعی) ، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود (عدالت رویه ای) وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی) ، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان و تعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد، کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند و در نتیجه از رکودکاری ، انحرافات و تخلفات شغلی کارکنان پیشگیری و ممانعت گردد.
