موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 73 صفحه
شماره فایل : 604 mg
شایستگی: پژوهشگران براین باورند که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومیها، درتلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب، از آن بهره میگرفتند. شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگیهای فردی شکل میگیرد و یک فرد برای انجام موفقیتآمیز نقش خود باید از آنها برخوردار باشد.
بویانزیس (1982) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگیها را به عنوان شایستگی تعریف میکند. در دهه گذشته، الگوها و چارچوبهای متعددی برای سنجش شایستگیها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری میکنند غالباً باهم تفاوت دارند.
برخ الگوها به توانایی ژنریک و ویژگیهای کیفی اشخاص تاکید دارند؛ در حالیکه گروه دیگر از الگوها بر مهارتهای فنی ویژه شغل متمرکزند دربرخی الگوها تلاش شده است تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشها شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت و تواتایی، ترکیبی از شایستگیهای فردی و زمینههای شایستگی شغلی دررویکردی جامع ارائه شود (بردبار و همکاران، 1391، 95). برای مدیریت استعداد و برنامه جانشینپروری میتوان بر اساس مدل شایستگی زیر اقدام نمود براساس مفاهیم این مدل مولفههای جانشینپروری عبارتند از؛
جدول (2- 5): مدل جانشینپروری بر اساس شایستگی مولفه های جانشینپروری شاخصها مرحله اول مرحله اول تعهد تعهد و التزام مدیریت ارشد تعهد متولیان منابع انسانی به طراحی درست تعهد به اجرای نظام جانشینپروری مرحله دوم تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطح مدیریتی و رهبری تعیین معیارهای انتخاب مشاغل تعیین امتیاز برای عوامل تعیین مشاغل استراتژیک گروهبندی مشاغل در سه گروه مشاغل استراتژیک، مهم و معمولی. مرحله سوم تعیین الگوی شایستگی مورد نیاز مدیران بررسی الگوهای شایستگی انتخاب الگوی مناسب شایستگی مرحله چهارم تعیین افراد دارای قابلیت وتشکیل خزانه استعداد تعیین شاخصهای انتخاب افراد فرایند انتخاب افراد 1 ) رویکرد ارزیابی رهبر ـ محور 2 )
رویکرد ارزیابی مشارکتی 3 ) رویکرد ارزیابی تفویض شده تشکیل خزانه استعدادها مرحله پنجم ارزیابی افراد انتخاب شده آزمونهای روانسنجی آزمونهای استعداد و توانایی آزمون ارزیابی مهارت آزمون سنجش دانش انجام مصاحبه اجرای فعالیت و مباحث گروهی دستهبندی افراد ارزیابی شده مرحله ششم توسعه مدیران تدوین الگوی شایستگی مدیران تعیین شکاف شایستگی مدیران و رهبران تعیین روشهای توسعه مدیران و رهبران اجرای برنامههای توسعه رهبران تعیین میزان اثرا توسعه رهبران مرحله هفتم جایگزینی افراد در مسئولیتها مصاحبه با نفرات نهایی پرورش یافته برای جایگزینی معین کردن انتظارات طرفین و ایجاد توافق انتخاب افراد ارزیابی افراد مرحله هشتم ارزیابی میزان اثربخشی برنامه جانشینی (ابوالعلایی، 1387، 34)
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
