موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 31 صفحه
شماره فایل : 585 mg
یادگیری سازمانی که از دهه 1990 مورد توجه بسیاری از مراکز آکادمیک و نیز صنعتی قرار گرفت، نتیجه دو عامل مهم است: ماهیت دنیای به سرعت در حال تغییری که در آن زندگی می‌کنیم و محیط رقابتی که شرکتها در آن فعالیت می‌کنند. در حالی که برخی دیگر یادگیری جمعی و ارزشهای مشترک، مدلهای ذهنی و حافظه سازمانی را در اولویت قرار می‌دهند. گاروین (1993)، به میزان زیادی به اینکه چه چیزی از یادگیری سازمانی جلوگیری به عمل می‌آورد همچون تأکید بر روشهای همیشگی انجام کارها، تأکید می‌کند.
کار گاروین هماهنگ با کارباتسون (1972)، آرگریس و شون (1978) و بارگین (1995) بود که یادگیری سه‌حلقه‌ای، دوحلقه‌ای و تک حلقه‌ای و پتانسیل آنها را برای بازدارندگی با ترویج تغییر، بیان کردند (طاهری، 46، 1386). به طور خلاصه، یادگیری تک حلقه‌ای که پایین‌ترین سطح یادگیری و عامل مقاومت در برابر تغییر و یادگیریهای آتی است، فقط به افراد اجازه می‌دهد تا به تغییراتی که در محیط داخلی و خارجی اتفاق می‌افتد، پاسخ دهند که این پاسخ با کشف خطاها و اصلاح راهبردها، اما تنها در حیطه شرایط پذیرفته شده موجود در سازمان است.
اما آرگریس و شون (1978) در حوزه یادگیری دو حلقه‌ای بین فرایند یادگیری و یادگیری پیشرفته تمایز قائل می‌شوند. سیستم‌های پیچیده (همچون مغز انسان) ظرفیت انعکاس و جستجوی زمینه‌های قبلی برای یادگیری یا شکست در یادگیری را دارند و می‌‌توانند در مورد متناسب بودن واکنشها (اقدامات) به جستجو بپردازند. این سیستم‌ها ممکن است، رویکردهای جایگزینی بر مبنای مفروضات جدید برای اصلاح خطاها ایجاد کنند.
بنابراین سازمان را قادر می‌سازند تا به طور اثربخش با تغییر انطباق یابد و آن را مدیریت کند. گر چه این یادگیری به افراد و سازمانها اجازه می‌دهد تا با محیط خود تطابق پیدا کنند، بارگین (1995) بیان می‌دارد که با یادگیری سه حلقه‌ای، یک سازمان، حدأقل به همان اندازه که خود را با محیطش تطبیق می‌دهد، می‌تواند آن را خلق کند.
این امر در توانایی سازمان برای ایجاد شرایطی که در آن عمل می‌کند و یا روابطش با این شرایط منعکس می‌شود. بنابراین تنها در این سطح از یادگیری است که مفهوم سازمان یادگیرنده می‌تواند به طور کامل ظاهر شود، زیرا تنها در این سطح است که می‌توان تفسیرهای تجربیات موجود و تفسیرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کار سازمانها را به چالش کشانید. ماهیت چالشهای پیش روی سازمانها طوری است که مسئولیت یادگیری و تغییر بایستی به عهده هر فردی در سازمان باشد و نه، تنها تعدادی کمی از افراد و این همان چیزی است که مبنایی عقلایی را برای گزاره چهارم فراهم می‌آورد (بابایی، 20، 1383).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
